نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشیار گروه رهبری و توسعه ی آموزشی آموزشی دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
2 دانشجوی دکتری برنامه ریزی درسی دانشگاه تهران، تهران، ایران
3 استادیار فنآوری اطلاع رسانی در آموزش عالی دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction
E-learning, an unparalleled opportunity to face the limitations of face-to-face training, the realization of the goal of education for all, and the provision for sustainable and balanced development, has rapidly expanded in most educational systems and organizations, but despite this rapid growth, there are some issues and obstacles around it. According to Al-Hujran and et al (2013), the success of e-learning is significantly dependent on the accurate recognition of key barriers and requires the attention of system administrators and designers. If organizations are not ready to setting up and deploying e-learning because of the barriers, the capacities of e-learning remain unused. Without any bias, this research attempts to represent experiences and perceptions of managers and technical officers of the National Iranian Gas Company (NIGC). To reach an in-depth understanding of the nature and significance of the phenomenon under study, it is focused on identifying the infrastructural and managerial barriers to applying e-learning for a specific organizational environment (in this study: National Iranian Gas Company). Therefore, the present article seeks to answer the following questions:
1. What are the infrastructural barriers to implementing e-learning at the NIGC?
2. What are the managerial barriers to implementing e-learning at the NIGC?
Method
In order to identify the challenges, a qualitative approach based on the phenomenological study with managers and technicians of NIGC was used. From this statistical society, eight people were selected based on purposeful sampling. Semi-structured interviews were conducted for data gathering until the theoretical saturation was achieved. The findings were analyzed using Strauss and Corbin coding method at two open and axial coding levels. Therefore, after the interviews, four steps were followed: Full transcript of audio interviews, Extracting spoken evidence from interviews, Conceptualizing spoken evidence and finally grouping concepts and extracting categories. Finally, to ensure that the findings of qualitative analysis are valid, the Member Checking method (three interviewees) and the Peer debriefing (two professors and two Expert Ph.D. students) from Creswell and Miller (2000) were used in coding documents and interviews. In total, eight items that embraced twenty-one concepts were extracted.
Research findings
In response to the first question, “What are the infrastructural barriers to implementing e-learning at the NIGC?” by the findings of a semi-structured interview with the NIGC’s executives and technical managers, the three barriers can be considered: Weak communication network, weak IT support, weak physical and hardware infrastructure.
In response to the second question about the managerial barriers to the implementation of e-learning in the NIGC, considering the findings of a semi-structured interview with the NIGC executives and technical managers, the administrative barriers in five sections were discussed: lack of support on the part of managers of the organization, lack of motivation among the staff, lack of human resources expert in the field of technology, not taking virtual learning seriously on the part of the organization, deficiency of encouragement and motivation system of the organization.
Discussion and conclusion
The participants of the present study consider infrastructure barriers as one of the most important factors in the implementing process of e-learning. This dimension consists of three main categories: weak communication network, weak IT support, weak physical and hardware infrastructure. This subject is Consistent with the results of previous studies including (Anderson, 2008; Ali and Magalhaes, 2008; Haydari et al., 2009; Al Hujranet et al., 2013; Bagherimajd et al., 2013; Roy, 2015; Tarus et al., 2015; Jafari has been far et al., 2016; Al Gamdi and Samarji, 2016; Abbasi Kasani et al., 2017; Tari et al., 2017 Mohammadi et al., 2017).
Also with the results of this study, managerial barriers are the other factors affecting the successful implementation of e-learning in the NIGC. This dimension includes of the five main categories: inattention and lack of support from the managers of the organization, lack of motivation among the staff, lack of human resources expert in the field of technology, not taking virtual learning seriously on the part of the organization, deficiency of encouragement and motivation system of the organization. This is consistent with the findings of the researches such as (Vencatachellum & Munusami, 2006; Ali and Magalhaes, 2008; Tavakol and Ghazinouri Naeini, 2010; Bagherimajd et al., 2013; Tarus et al., 2015; Roy, 2015; Jafari far et al. , 2016; Al Gamdi and Samarji, 2016).
In reviewing the background of research on the barriers of the e-learning implementation, the first added value of the present study is that these barriers were identified locally and considered the context of the National Iranian Gas Company. On the other hand, the data collected by the opinions of managers and technical officers of the gas sector virtual company more precisely and proportionally identifies the obstacles of e-learning implementation. In previous research, the opinions of this group are not considered.
Another point is that, compared with the management and infrastructure barriers identified in this study, management barriers seem to be of much greater importance and priority for the attention of virtual education practitioners. managerial problems can have a significant impact to address or alleviate infrastructure problems as well as other problems and obstacles to the proper use of virtual education in our country. Like many barriers and problems in other areas, it is no exception for virtual education that many existing problems are rooted in the inefficiency and inadequacy of management layers in policymakers or practitioners in the field of virtual education. Totally, a review of the theoretical and empirical foundations of the barriers to e-learning implies that each of these barriers or a set of them can affect e-learning programs. Certainly, designing and setting up an e-learning system in an organization requires the provision of appropriate management and professional backgrounds. Therefore, planning and developing appropriate strategies is necessary for overcoming these obstacles.
کلیدواژه‌ها [English]
مقدمه
در دنیای امروزی بسیاری از روشهای آموزشی سنتی ناکارآمد و کند هستند و قدرت کافی را برای انتقال مفاهیم جدید به فراگیران ندارند. بنابراین، لازم است که از ابزارهایی که فنآوریهای نوین در اختیار قرار میدهند در این زمینه به نحو احسن استفاده گردد (Norozi, Zandi & Madani, 2008). تأثیری که پیشرفت فنآوری بر حوزه آموزش داشته، در قالب آموزش الکترونیک بروز کرده است. اصطلاح آموزش الکترونیکی، به طور گسترده، از اواسط دهه 1990 وارد ادبیات آموزش گردید (Lee,Yoon & Lee, 2009) و با توجه به ویژگیها آن، تقاضای زیادی را برای کسب و کارها ایجاد نموده است (sun, Tsai, Finger, Chen & Yeh, 2008). با وجود گستردگی آموزش الکترونیکی و دستاوردهای حاصل از آن، هنوز تعریف واحدی از آن در بین متخصصان این حوزه وجود ندارد (Asghari, Alizadeh, Safari, Bagheri-Asl & Heidarzadeh, 2012)، لیکن میتوان نظرات مشترکی درباره ماهیت آموزش الکترونیکی در میان این تعاریف استنباط نمود (Kheyrandish, 2011). Ali Mosa, Mahrin & Ibrrahi (2016) بیان میکنند: آموزش الکترونیکی فرایند یادگیری است که با هدف ایجاد یک محیط یادگیری تعاملی مبتنی بر کاربرد رایانه و اینترنت شکل گرفته و از طریق آن فراگیران در هر مکان و زمانی میتوانند به منابع و اطلاعات دسترسی داشته باشند. در تعریفی دیگر، آموزش الکترونیکی به عنوان مجموعهای از آموزشهای ارائه شده به وسیله تمام رسانههای الکترونیکی چون اینترنت، اینترانت، اکسترانت میباشد که با حذف موانع زمانی و مکانی، افراد میتوانند مسئولیت یادگیری مادامالعمر خود را برعهده بگیرند (Almajali & Al-Lozi, 2016, Obeidat, Al-Suradi & Tarhini, 2016). همچنین آموزش الکترونیکی در محیطهای کاری را میتوان اینگونه تعریف کرد "سیستمی از ابزارها، فرایندها و فعالیتهایی در محیطهای کاری که از طریق آنها کارکنان میتوانند مهارتهای پایه و اولیه خود را با استفاده از این ابزارها بهبود و توسعه دهند و این تکنولوژیهای سطح بالا را در وظایف، نقش و شغل خود به کار گیرند" (Cheng, Wang, Moormann, Olaniran & Chen, 2012).
سه دلیل عمده جهت بکارگیری آموزش الکترونیکی، ارتقاء کیفیت برنامههای آموزشی، ارتقا دسترسی به فرصتهای یادگیری، کاهش هزینههای کلی است (Yaghubi, Malak Mohamadi, Irvanii & Attaran, 2008 ). بنابراین میتوان بیان نمود که آموزش الکترونیکی یک سرمایهگذاری مفید در یادگیری مستمر کارکنان تلقی میشود. به گونهای که در سطح فردی به ارزشمندی و تعالی و در سطح سازمانی به بهبود و توسعه منجر میشود (Hodavand & Kashanchi, 2013). لذا سازمانها به طور فزاینده از آموزش الکترونیکی به عنوان روشهای اصلی برای تربیت نیروی انسانی و ارتقای مهارتهای ایشان استفاده میکنند (Kazemi & Babaei, 2008). امروزه اهمیت، جایگاه و نقش آموزش الکترونیکی در آموزشهای سازمانی بر کسی پوشیده نیست (hodavand, 2011). قابلیتهای آموزش الکترونیکی فرصت مناسبی را برای تمام دستاندرکاران سیستمهای آموزشی به وجود آورده تا هر چه سریعتر بتوانند آموزشهای فراگیر و مبتنی بر آخرین فناوریهای موجود را در سازمانها و مؤسسات خود آغاز کنند (Liu, Liaw & Pratt, 2009). بسیاری از شرکتها و سازمانهایی که قبلاً آموزشهای الکترونیکی را به عنوان یک مد زودگذر درنظر میگرفتند، امروزه به دلیل انعطافپذیری، تعاملی بودن و سایر مزیتهای این روش آموزشی به سرعت در حال ارائه برنامههای آموزشی خود به این شکل هستند. اما آیا واقعاً سازمان و مدیران سازمان و منابع انسانی آنها برای استفاده از آموزش و یادگیری الکترونیکی آماده میباشند؟ (Hosinjani, 2010).
واضح است که برای اجرای هر طرح جدید، ازجمله آموزش الکترونیکی، زیرساختارهایی در سازمان مورد نیاز است و فراهم نبودن این زیرساختارها چالشی جدی برای اجرای این طرح محسوب میشود. در ایران تاکنون تلاشهایی برای اجرای آموزش الکترونیکی انجام شده است اما هیچ سازمانی تا به حال به طور جامع موفق به اجرای آن نبوده است (Safavi Jahromi, Shafie Nikabadi & Malaki, 2014). بهزعم Al Hujran, Aloudat, Al-Hennawi & Nabeel Ismail (2013) ، موفقیت یادگیری الکترونیکی به صورت چشمگیری وابسته به شناخت دقیق موانع کلیدی آن بوده و توجه و رسیدگی از سوی مدیران و طراحان سیستم را میطلبد. چرا که آماده نبودن سازمانها در راهاندازی و بهکارگیری آموزش الکترونیکی و موانع موجود در این راه، باعث عدم استفاده از ظرفیتهای آن و بینتیجه ماندن تلاشها خواهد شد. روی آوردن به آموزشهای الکترونیکی بدون تدوین خطمشی اصولی مانند پاگذاشتن در راهی پر پیچ و خم در شبی تاریک است. شکل نوین آموزشهای مجازی و برداشته شدن مرزها و محدودیتهای آموزشی، ضمن افزودن بر اشتیاق مدیران آموزش برای استفاده از این روش نوین، بر نگرانیهایی نیز افزوده است. عواملی چون ساختارهای مختلف سامانههای مدیریت یادگیری، مشکلات مربوط به پهنای باند، اختلاف سلیقه در طراحی دروس الکترونیکی، روشهای متفاوت آزمون و ارزیابی، کاهش ارتباط فیزیکی بین مدرس و فراگیر و نیز توجه به حجم سرمایهگذاری و آمادگی نیروی انسانی برای پیادهسازی آموزشهای الکترونیکی باعث شده است که ضرورت مطالعه دقیق موانع بهکارگیری و توسعه سیاستگذاری آموزشهای الکترونیکی احساس شود (Tari, Shams & Rezaei Zadeh, 2017, Kardan & Fahimi Far, 2002).
موانع فراروی آموزش الکترونیکی در این تحقیق بدینگونه تعریف شدهاند: مجموعه عوامل و عناصری که مانع از بهکارگیری و اجرای موفق آموزش مجازی و تحقق اهداف آن در سازمانها و مؤسسات مختلف میشوند و شناسایی و غلبه بر آنها به نحوی ناتوانی و نارسایی سازمانها برای تحقق اهداف آموزش مجازی و اجرای اثربخش آن را کاهش میدهد (Jafari Far, Khorasani & Rezaei Zade, 2016). بر اساس این تعریف و بر مبنای یافتههای تحقیقات پیشین با تمرکز بر شناسایی دو دسته موانع زیرساختی و مدیریتی بهکارگیری آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی، در ادامه به تعدادی از این موانع بصورت مختصر اشاره شده است:
الف) موانع زیرساختی: موفقیت سیستم آموزش الکترونیکی در سازمان به برنامهریزی زیرساختی و فنی بستگی دارد (Romiszowski, 2004). از اینرو، محدودیتهای فنی از جمله موانع عمده برای موفقیت یادگیری الکترونیکی است که به سختافزار و نرمافزار رایانهای مربوط است (Bashiruddin, Basit & Naeem, 2010). موانع زیرساختی، محدودیتهایی هستند که کشورهای جهان سومی در مرحله آمادگی و تصمیمگیری برای پیادهسازی آموزشهای الکترونیکی با آن مواجه میشوند. این موانع در حقیقت ناشی از ناکافی بودن زیرساختهای فنی، فناوریک و مبنایی لازم برای پیادهسازی آموزشهای الکترونیکی هستند (Malak Mohamadi, Shirvani, Khaluzade & Malak Mohamadi, 2015). برخی از مهمترین موانع زیرساختی بهکارگیری آموزش الکترونیکی شامل امکانات و فضای مناسب برای استفاده بهینه از آموزشهای مجازی، وسیع نبودن پهنای باند (پایین بودن سرعت اینترنت)، پایین بودن میزان سواد اطلاعاتی، کمبود دسترسی به منابع دیجیتال و نرمافزارهای موردنیاز آموزش مجازی، ضعف سیستمهای مدیریت یادگیری مجازی و ... میباشد (Jafari Far et al, 2016).
ب) موانع مدیریتی: شروع کورکورانه یک آموزش بدون توجه به انعطافپذیری، خلاقیت، اثربخشی، مقرون به صرفه بودن و سایر عوامل، ریسک بسیار بالایی دارد. در بسیاری از سازمانها استفاده از آموزش الکترونیکی به دلیل فشارهایی است که از طرف مدیران برای استفاده از فناوری اینترنت به واحدها وارد میشود. در برخی از سازمانها این شیوه آموزشی فقط برای تأمین هزینههای اینترنت سازمان میباشد، در حالیکه بهترین دلیل برای استفاده از این روش آموزشی، تربیت، بازآموزی، برگزاری دورههای ضمن خدمت، سودآوری برای سازمان موردنظر، ارتقای کیفیت منابع انسانی، اعتبار و بسیاری موارد دیگر است (Hosinjani, 2010). اکثر مدیران به تواناییها و قابلیتهای این شیوه آموزشی واقفند و آن را ناجی سازمان خویش میدانند، لیکن مهمترین چالش پیشروی آنها کنترل و مهار فناوری اطلاعات و ارتباطات در چارچوب اهداف سازمان است، چرا که بهکارگیری این شیوه بدون تجزیه و تحلیل فرصتها و تهدیدهای احتمالی ناشی از بهکارگیری آن و سنجش نقاط قوت و ضعف داخلی نه تنها مشکل را حل نخواهد کرد، بلکه آن را حادتر خواهد نمود (Vaezi & Imani, 2009).
منظور از موانع مدیریتی عواملی هستند که به مدیریت یک سازمان، قوانین و مقررات حاکم بر یک سازمان، ساختار یک سازمان، فرهنگ سازمان و کارکنان یک سازمان مربوط میشود. توضیح اینکه ساختار سازمان و فضای فعالیت در آن ممکن است شامل فرصتها و موانعی برای فراگیری باشند که بیتوجهی به آن موجب میشود حتی بهترین محیطهای یادگیری الکترونیکی نیز نتوانند تغییری ایجاد کنند (Kazemi & Babaei, 2008). برخی از عمدهترین چالشهای مرتبط با این بخش عدم ارزیابی آمادگی سازمان برای پذیرش آموزش الکترونیکی، فقدان نیازسنجی، عدم حمایت مدیران، مقاومت کارکنان سازمان، نگرش منفی مدیران و مجریان، نگاه سطحی سازمان نسبت به آموزش مجازی، ناکافی بودن دانش و مهارت مدیران و مسئولان در فناوری اطلاعات، ضعف فرهنگسازی و ... را میتوان نام برد (Haji Khajelu, Yari, & Ghemchi Ghih, 2013, Keengwe, Kidd & Blankson, 2009). بررسی شواهد، مستندات و یافتههای پژوهشی، وجود موانع و مشکلاتی در برگزاری دورههای آموزش الکترونیکی را به تایید رسانید (Beaudoin, 2016, Safford & Stinton, 2016, Musingafi, Mapuranga, Chiwanza & Zebron, 2015). بر اساس بررسیهای به عمل آمده، پژوهشهای مختلفی توسط پژوهشگران داخلی و خارجی بر روی موانع بهکارگیری آموزش الکترونیکی صورت گرفته است. در ادامه به شرح برخی از آنها پرداخته شد. (2016) Al-Gamdi & Samarji در تحقیق خود موانع آموزش الکترونیکی را شامل: موانع درونی اعم از عدم تسلط کافی بر زبان انگلیسی، نبود مشوقهایی برای استفاده از یادگیری الکترونیکی، فقدان الگو و طرح مشخص، نگرانی در مورد کیفیت دروس الکترونیکی، ترس از تکنولوژی میداند و در بخش موانع بیرونی به مواردی چون دسترسی ضعیف به اینترنت و شبکه، عدم آموزشهای صحیح در حوزه آموزش الکترونیکی، فقدان پشتیبانی فنی، دسترسی ناکافی به سختافزار و نرمافزار، نبود سیاستها و خطمشی سازمانی برای یادگیری الکترونیکی، عدم پشتیبانی از طراحی آموزشی برای یادگیری الکترونیکی، نگرانی درباره حجم کاری، نبود زمان کافی برای گسترش دروس الکترونیکی، نگرانی در مورد نبود امکان دسترسی به فراگیران و مدرسان، اشاره میکنند. Roy (2015) در تحقیقی با عنوان"چالشهای آموزش مجازی در سازمانهای کوچک و متوسط: آیا آنها هنوز هم وجود دارند؟" مهمترین موانع آموزش الکترونیکی در سازمانهای متوسط و کوچک عبارتاند از: فقدان آموزش و پشتیبانی (پشتیبانی فنی، زیرساختهای فنی ناکافی)، فقدان دانش و مهارت کارکنان، پایین بودن سطح تعامل در آموزش الکترونیکی، مشکلات مربوط به هزینه (هزینه خرید دورههای مجازی یا توسعه آنها درمنزل) و مشکلات فرهنگی دانست. Tarus, Gichoya & Muumbo (2015) نیز در پژوهش خود با عنوان "چالشهای بکارگیری آموزش الکترونیکی در کنیا: یک مطالعه موردی در دانشگاههای دولتی کنیا" که به روش آمیخته (کمی و کیفی) صورت گرفته است، به بررسی چالشهایی که مانع از بهکارگیری موفق آموزش الکترونیکی در کشورکنیا میشود، پرداختهاست.
موانع شناسایی شده در این مطالعه شامل: زیرساختهای فناوری اطلاعات و آموزش الکترونیکی ناکافی، محدودیتهای مالی، کمبود پهنای باند اینترنتی مقرون به صرفه مناسب، فقدان سیاستها و روشهای اجرایی آموزش الکترونیکی، فقدان مهارت فنی کارکنان آموزش در توسعه یادگیری الکترونیکی و محتوای الکترونیکی، عدم علاقه و تعهد کارکنان آموزش به استفاده از آموزش الکترونیکی، مقدار زمان موردنیاز جهت توسعه محتوای آموزش الکترونیکی است. در ادامه بررسیها، Zolghadri & Mallahi (2013) در تحقیق خود موانع آموزش الکترونیکی را از دیدگاه کارکنان و دانشجویان معرفی کردهاند. موانع استخراج شده از این تحقیق شامل: نبود حمایت مدیریتی، غیر قابل قبول بودن مدرک اهدایی در این روش، برای برخی از مدیران و مسئولان، مسائل مالی و مدیریتی برای محافظت از تجهیزات، نبودن سرمایهگذاری کافی برای یادگیری الکترونیکی، بالا بودن هزینه بهروز کردن مطالب و پایین بودن دستمزد مدرسان در این روش میباشد، همچنین Al-Hujran et al (2013) فقدان آگاهی درباره سودمندی کاربرد آموزشهای الکترونیکی، فقدان درک روشن از ماهیت و چیستی آموزش الکترونیکی، مقاومت مدرسان برای پذیرش و کاربرد یادگیری الکترونیکی، مقاومت فراگیران در مقابل تغییر روشهای سنتی آموزش، عدم دسترسی مداوم به وب سایتهای آموزش الکترونیکی، ضعف سیستمهای رسمی آموزش الکترونیکی در تامین پلتفرمی عملیات، نبود حمایتهای دولت و مؤسسات آموزشی از بهکارگیری آموزش الکترونیکی، فقدان وجود دستورالعمل یا وجود دستورالعملهایی که تأثیر معکوسی را بر سودمندی آموزش الکترونیکی دارند، به عنوان مهمترین موانع آموزش الکترونیکی در تحقیق خود ذکر نمودهاند. موانع عمده در بهکارگیری آموزش الکترونیکی در پژوهش Owolabi, Oyewole & Oke (2013) عبارتاند از: آماده نبودن زیرساختها، عدم آموزش و مهارت نیروی انسانی، عدم تخصیص اعتبارات کافی به این حوزه، پرهزینگی و همچنین، بیسوادی یا کم سوادی مدیران و مجریان این دورهها در کاربست وسایل الکترونیکی. علاوه بر این،Vencatachellum & Munusami (2006) در تحقیق خود با عنوان "چالشهای آموزش الکترونیکی سازمانی در موریس" فقدان فرهنگ یادگیری سازمانی، نبود حمایت مدیریت سازمان، فقدان حمایت مالی سازمان برای فراهم نمودن سختافزار و نرمافزار، دشواری برای اندازهگیری نتایج (اثربخشی هزینهها)، عدم شایستگی و آمادگی مدرسان، عدم وجود آزادی و استقلال برای کارکنان، نامعتبر بودن و عدم دسترسیIT، نبود آموزش و مهارتIT، فقدان آگاهی و اطلاع صحیح از آموزش الکترونیکی، بیانگیزگی کارکنان را از مهمترین موانع آموزش الکترونیکی دانستند.
با نگاهی دقیقتر در بررسی پیشینه پژوهشهای مرتبط با موانع بهکارگیری آموزش الکترونیکی، میتوان ارزش افزوده تحقیق حاضر نسبت به مطالعات پیشین را چنین استنباط نمود: از یکسو، تحقیقات پیشین بیشتر به موانع و چالشهای پس از بهکارگیری آموزش مجازی توجه نمودهاند. از ویژگیهای نوآورانه این تحقیق، میتوان به تمرکز آن بر روی موانع فراروی بهکارگیری این آموزشها در شرکت ملی گاز ایران اشاره نمود و آگاهی در این زمینه میتواند اطلاعات ارزشمندی را برای برنامهریزان و مدیران به منظور تخصیص منابع کافی و اتخاذ شیوههای مؤثر آموزشی فراهم آورد. از سوی دیگر، بیشتر مطالعات پیشین در حیطه چالشها و موانع بهکارگیری آموزش الکترونیکی، در محیطهای علمی و دانشگاهی بوده و موانع بهکارگیری آموزشهای الکترونیکی در حیطه آموزشهای سازمانی کمتر مورد توجه و بررسی قرار گرفته است و حال آنکه با توجه به اقتضائات خاص محیط سازمانی نسبت به محیطهای دانشگاهی و نیز با توجه به کارکرد ویژهای که آموزشهای الکترونیکی میتواند در زمینة آموزشهای ضمن خدمت کارکنان سازمانها داشته باشد، میبایست توجه بیشتری به آموزش الکترونیکی در فضای کسب و کار (سازمانها و شرکتها) نیز مبذول داشت و به تبع آن، فرصتها و موانعی را که برای سازمانها به همراه میآورند، بررسی نمود؛ چرا که شناسایی این موانع میتواند به ایجاد محیط توانمند آموزشی بهویژه حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی کمک نماید. لذا در این مطالعه سعی شده است تا بدون هرگونه سوگیری، با استفاده از روش پدیدارشناسی تجارب زیسته و ادراک مدیران و متصدیان فنی بخش مجازی شرکت ملی گاز ایران، بازنمایی گردد تا ضمن کسب شناخت عمیق در خصوص ماهیت و اهمیت پدید مورد مطالعه، به صورت متمرکز به شناسایی موانع زیرساختی و مدیریتی فراروی بهکارگیری آموزش الکترونیکی برای محیط خاص سازمانی (در این تحقیق: شرکت ملی گاز ایران) پرداخته شود. از اینرو، پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به سوالات ذیل است:
روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر با این پیشفرض زیربنایی که اگر پدیدهها در بستر وقوع، با نگاه کسانی که آن را تجربه میکنند، مورد تفحص قرار گیرد؛ بسیاری از زوایای پنهان آنها آشکار میگردد و در نتیجه منجر به شناخت عمقی گردیده و از طرفی شرایط را برای مطالعات بعدی و عملیاتی کردن مفاهیم انتزاع شده، آسانتر میکند، به روش پدیدارشناسی انجام گردید. به باور Van Manen (2001) پدیدارشناسی رویکردی نظامند برای مطالعه و تفسیر پدیدهها است و فرصتی را فراهم میکند تا پدیده مورد نظر با رویکردی تفسیری، تحلیل شود تا پژوهشگر در فرایند تفسیر، دیدگاهها و تجربههای زیسته مشارکتکنندگان را درک کند. میدان تحقیق مورد مطالعه در این پژوهش، بخش ستاد شرکت ملی گاز ایران بود. سعی شده با سوژههایی مصاحبه گردد که تجربه لازم و درک مفهوم پدیده مورد پژوهش را داشته و از موانع و چالشهای موضوع پژوهش، آگاهی لازم را داشته باشند. انتخاب شرکتکنندگان در پژوهش به روش ملاکی و مبتنی بر چهار ملاک الف) برخورداری از سابقه حداقل سه سال، ب) علاقهمندی به شرکت در فرایند مصاحبه، ج) انتخاب از میان کارکنان نسل قدیم و جدید و د) انتخاب از هر دو گروه زنان و مردان، بود. مشارکتکنندگان شامل مدیران و متصدیان فنی بخش مجازی ستاد شرکت ملی گاز ایران بودند که مشخصات آنها در جدول 1 آمده است. مصاحبهها با هماهنگی قبلی صورت گرفت. پس از مصاحبه پنجم، اشباع نظری دادهها (به مرحلهای از گردآوری دادههای کیفی اطلاق میشود که پاسخهای داده‌شده به سؤال‌های تحقیق و یا مصاحبههای انجام‌شده، کافی به نظر میرسند، زیرا از این به بعد دادهها مشابه و تکراری میشوند)، حاصل گردید. بر این اساس، درحالی‌که در مصاحبه پنجم این اشباع حاصل شد، ولیکن در جهت اعتبار بخشی به یافتهها، مصاحبهها تا هشتمین نفر ادامه یافت.
|
کد |
سابقه خدمت |
تحصیلات |
سن |
جنسیت |
کد |
سابقه خدمت |
تحصیلات |
سن |
جنسیت |
|
1 |
28 سال |
کارشناسی |
49 |
مرد |
5 |
27 سال |
کارشناسی |
47 |
زن |
|
2 |
12سال |
کارشناسی |
40 |
زن |
6 |
7 سال |
کارشناسی ارشد |
33 |
مرد |
|
3 |
11 سال |
کارشناسی ارشد |
41 |
مرد |
7 |
5 سال |
کارشناسی ارشد |
31 |
زن |
|
4 |
3 سال |
کارشناسی ارشد |
28 |
مرد |
8 |
29 سال |
کارشناسی |
50 |
مرد |
جدول(1): ویژگیهای جمعیت شناختی مشارکتکنندگان
به منظور جمعآوری دادهها و درک عمیق نسبت به تجارب زیسته مشارکتکنندگان از مصاحبه نیمهساختاریافته بهره گرفته شد. به گونهای که مصاحبهشونده با یک پرسش کلی در ارتباط با موضوع پژوهش مواجه میشود و بدون هیچ‌گونه محدودیتی دیدگاههای خود را بیان مینماید. زمان مصاحبهها بین 30 تا 45 دقیقه بود. شایان ذکر است که در جریان مصاحبهها و با کسب اجازه از مشارکت‌کننده‌ها، از ضبط صوت برای ثبت و ضبط دادهها استفاده شد. همچنین به منظور رعایت اخلاق، پیش از مصاحبه، مشارکتکنندگان از هدفها و اهمیت پژوهش آگاه شدند و با رضایت در پژوهش شرکت کردند. برای ضبط صدا و رفتار آنها، اجازه گرفته شد و به آنها اطمینان داده شد که از دادهها فقط در راستای اهداف پژوهش بهره گرفته شود و همواره محرمانه باقی خواهد ماند.
تحلیل و تفسیر یافتهها با استفاده از روش کدگذاری اشتراس و کوربین صورت گرفت. در این روش، در مرحله اول تحلیل دادهها با استفاده از کدگذاری باز انجام میشود. کدگذاری باز از طریق بررسی عمیق نوشتهها، مصاحبهها و یا اسناد انجام میگیرد. پس از شناسایی نکات کلیدی مندرج در دادهها، به آنها کدهایی اختصاص داده میشود که از این طریق نامگذاری میشوند. سپس کدهای مرتبط با یکدیگر ترکیب و تحت عنوان مفاهیم، گروهبندی و نامگذاری میشوند. مرحله بعد تحلیل دادهها، مرحله کدگذاری محوری است. به این صورت که بعد از شناسایی مؤلفههای مفهومی و از طریق مقایسه مفاهیم با یکدیگر، محورهای مشترک دیگری یافت میشود که به آنها مقوله اطلاق میشود. از نظر اشتراس و کوربین، در شرایطی که هدف اصلی مطالعه، یک تحلیل مفهومی باشد، با بهکارگیری مجموعه قواعد دو مرحله توصیف‌شده فوق، هدف مطالعه برآورده شده و فرایند تحلیل دادهها نیز خاتمه مییابد (Noori & Mehrmohammadi, 2012). از اینرو، برای شناسایی موانع زیرساختی و مدیریتی بهکارگیری آموزش الکترونیکی، پس از انجام مصاحبهها، چهار مرحله به شرح زیر طی شد: پیادهسازی کامل متن مصاحبهها از روی فایل صوتی، استخراج شواهد گفتاری از متن مصاحبهها، مفهومسازی از شواهد گفتاری و نهایتاً گروهبندی مفاهیم و استخراج مقولهها. در مجموع در بخش موانع زیرساختی، تعداد 3 مقوله و 10 مفهوم و در بخش موانع مدیریتی، تعداد 6 مقوله و 14مفهوم استخراج شد. در نهایت جهت اطمینان از معتبر بودن یافتههای حاصل از تحلیل کیفی، بر اساس معیارهای ارائه‌شده توسط Creswell & Miller (2000)، از روش بازبینی اعضا[1] (سه نفر از مصاحبهشوندگان) و بررسی همکار[2] (دو نفر از اساتید و دو نفر از دانشجویان دکتری خبره در کدگذاری اسناد و مصاحبه) استفاده شد.
یافتههای پژوهش
جهت پاسخگویی به سؤالات پژوهش، در گام نخست، شواهد گفتاری مرتبط با هر حوزه از موانع استخراج شدند. شواهد گفتاری همان رخدادها، وقایع و پدیده موجود در کلام مصاحبه شوندگان هستند که ارتباط معنیداری با سؤال تحقیق دارد. در جدول 2 بخشی از شواهد گفتاری شناسایی‌شده در دو حوزه موانع زیرساختی و مدیریتی به عنوان نمونه آورده شده است. شایان ذکر است که در این جدول شیوه ردیفبندی به این صورت بوده است که به عنوان مثال کد 2-10-19 نمایانگر مفهوم استخراج شده از مصاحبه دوم (2)، از صفحه ده (10) در خط نوزدهم (19) هست.
جدول(2): نمونهای از شواهد گفتاری مرتبط با موانع زیرساختی و مدیریتی مستخرج از مصاحبه
|
کد |
نمونهای از شواهد گفتاری موانع زیرساختی |
|
|
9-24-3 8-33-3 |
اینترنت در سطح شرکت ملی گاز ایران فراگیر نیست، یه مدتی که اصلا اینترنت نداشتیم تو سطح شرکت و یکی دیگه از معضلات سرعت اینترنت هست. شما ممکنه جایی وصل میشی که سرعت اینترنت پایین هست، بعد چون ما کورس هامون اکثرا بحث فیلم هم توش هست و این فیلم‌ها دیر لود شه، این مخاطب رو خسته می کنه. |
|
|
12-35-4 |
تو بحث‌های فنی هم حتماً همکاران گفتند مشکل در حقیقت در حوزه‌ی هم پهنای باند، شبکه و اینترنت محدودیتهای شدید داریم و ناچار شدیم یک سرور جدا برای این موضوع اصلاً بگیریم. اینترنت هم در شرکت محدوده، همهی کارکنان به اینترنت دسترسی ندارند. |
|
|
نمونهای از شواهد گفتاری موانع مدیریتی |
||
|
20-1-1 |
وقتی ما میایم به گروه رسمی این سرویس‌دهی رو می دیم با یک مانعی مواجه میشیم که اون مانع، در واقع اینه که آنها نظام‌های تشویقی خاصشان، نظام انگیزشی- تشویقی خاصشون رو باید پیادهسازی کنیم که در سازمان مشکل داره. نمی تونیم واقعاً چیزی تحت عنوان پاداش آموزش بدیم، حداقل محدوده و این مسائل باعث میشه که آنها این انگیزهی لازم رو برای اینکه بیان توی این کار شرکت کنند رو نداشته باشند. |
|
|
8-6-1 |
ببینید من یک چیزی رو به شما بگم، متأسفانه توی سازمانهای دولتی تنها ده درصد نفرات هستند که اصلاً آموزش می‌بینند برای نفس آموزش، هشتاد تا نود درصد کارکنان، دنبال یک انگیزه بیرونین. مثلاً پاداش، تشویقی، حتی تشویق کلامی رئیسشون یا مدیرشون |
|
در گام دوم، به مفهومسازی هر یک از شواهد گفتاری یافت شده اقدام شده است. منظور از مفهومسازی این است که یک یا چند مورد از شواهد گفتاری استخراج‌شده در مرحله قبلی را انتخاب کرده و تعدادی مقوله فرعی که دارای ارتباط مفهومی با آن شواهد هستند را ارائه میدهیم. نمونهای از مفهومسازی اولیه در قالب جدول 3 آورده شده است.
جدول (3): نمونهای از مفهومسازی بر اساس شواهد گفتاری استخراج‌شده
|
نمونهای از مفهومسازی موانع زیرساختی |
|||
|
کد |
شواهد/ واقعه |
شناسایی مفاهیم اولیه |
|
|
9-24-3 8-33-3 |
اینترنت در سطح شرکت ملی گاز ایران فراگیر نیست، یه مدتی که اصلا اینترنت نداشتیم تو سطح شرکت و یکی دیگه از معضلات سرعت اینترنت هست. شما ممکنه جایی وصل میشی که سرعت اینترنت پایین هست، بعد چون ما کورس هامون اکثراً بحث فیلم هم توش هست و این فیلم‌ها دیر لود شه ، این مخاطب رو خسته می کنه. |
فراگیر نبودن دسترسی کاربران به اینترنت |
|
|
سرعت پایین اینترنت در سازمان |
|||
|
تأخیر در بارگذاری فایل ها و خستگی ناشی از آن |
|||
|
12-35-4 |
تو بحث‌های فنی مشکل در حقیقت در حوزه‌ی هم پهنای باند، شبکه و اینترنت محدودیتهای شدید داریم و ناچار شدیم یک سرور جدا برای این موضوع اصلاً بگیریم اینترنت هم در شرکت محدوده، همهی کارکنان به اینترنت دسترسی ندارند. |
عدم دسترسی همه کاربران به اینترنت |
|
|
ضعیف بودن پهنای باند |
|||
|
نمونهای از مفهومسازی موانع مدیریتی |
|||
|
20-1-1 |
وقتی ما میایم به گروه رسمی این سرویس‌دهی رو می دیم با یک مانعی مواجه میشیم که اون مانع، در واقع اینه که آنها نظام‌های تشویقی خاصشان، نظام انگیزشی- تشویقی خاصشون رو باید پیادهسازی کنیم که در سازمان مشکل داره. نمی تونیم واقعاً چیزی تحت عنوان پاداش آموزش بدیم، حداقل محدوده و این مسائل باعث میشه که آنها این انگیزهی لازم رو برای اینکه بیان توی این کار شرکت کنند رو نداشته باشند. |
ضعف سازمان در ارائه نظام تشویقی و انگیزشی مناسب به کارکنان
|
|
|
انگیزهی پایین در کارکنان جهت حضور در آموزش مجازی |
|||
|
8-6-1 |
ببینید من یک چیزی رو به شما بگم،متأسفانه توی سازمانهای دولتی ده درصد نفرات هستند که اصلاً آموزش می‌بینند برای نفس آموزش، هشتاد تا نود درصد کارکنان، دنبال یک انگیزه بیرونی هستند. مثل مثلاً پاداش، تشویقی، حتی تشویق کلامی رئیسشون یا مدیرشون و این‌ها. |
کمبود انگیزه‌های درونی و تکیه کارکنان به انگیزش‌های بیرونی |
|
|
تمایل اندک کارکنان به یادگیری |
|||
در گام بعد، به گروهبندی مفاهیم شناسایی‌شده بر اساس میزان قرابت مفهومی آنها با یکدیگر پرداخته شده است. روند طبقهبندی مفاهیمی که به نظر میرسد دارای معانی یکسانی میباشند و به پدیدههای مشابه ربط پیدا میکنند، مقوله پردازی نامیده میشود. نمونهای از این مقولهپردازی در بخش موانع زیرساختی و مدیریتی در قالب جدول 4 آورده شده است.
جدول (4): نمونهای از مقوله سازی مفاهیم استخراج‌شده
|
نمونهای از مقولهسازی موانع زیرساختی |
||
|
کد |
مفهومسازی اولیه از رخدادها |
مقوله سازی |
|
9-10-2،9-3-1 9-24-3 16-63-7و 15-72-8 |
سرعت پایین اینترنت |
ضعف در ارتباطات شبکهای
|
|
19-10-2 و 9-24-3 |
تأخیر در بارگذاری فایل با و خستگی ناشی از آن |
|
|
9-10-2 و 9-24-3 16-63-7 و 7-53-6 12-4-35 |
عدم دسترسی همه کاربران به اینترنت
|
|
|
7-53-6و 1-45-5 12-35-4 |
ضعیف بودن پهنای باند اینترنت |
|
|
نمونهای از مقولهسازی موانع مدیریتی |
||
|
20-1-1 |
انگیزهی پایین در کارکنان جهت حضور در آموزش مجازی |
بیانگیزگی کارکنان |
|
8-13-2 |
کمبود رقابت در میان کارکنان جهت شرکت در آموزش مجازی |
|
|
8-6-1و 8-78-8 |
کمبود انگیزه‌های درونی و تکیه کارکنان به انگیزش‌های بیرونی |
|
|
10-33-3 |
انگیزه ناکافی در کارکنان رسمی شرکت |
|
|
20-1- 1و 25-36-4 8-55-6 و 10-77-8 |
ضعف سازمان در ارائه نظام تشویقی و انگیزشی مناسب به کارکنان |
ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان |
در نهایت جهت پاسخگویی به سؤالات پژوهش، پس از کشف و تعیین ابعاد مقولات با توجه به مصاحبههای انجام‌شده، تعداد 8 مقوله در دو حوزه موانع زیرساختی و مدیریتی شناسایی و نهایی شده است. لازم به ذکر است مقولههای حاصل از کدگذاری مصاحبه در واقع همان موانع مورد نظر است. بعد از شناسایی مقولهها از طریق تحلیل مصاحبههای انجام‌شده، جهت روشنسازی هر یک از مقولات شناخته‌شده، به تعریف و تعیین ابعاد آن با عنایت به تجربیات و بیانات مصاحبهشوندگان، پرداخته شده است. عناوین و تعریف این موانع به تفکیک در ذیل آورده شده است.
سؤال اول: در پاسخ به سؤال اول مبنی بر اینکهموانع زیرساختی بهکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز کداماند، با عنایت به یافتههای حاصل از مصاحبه نیمهساختمند با متصدیان و مدیران فنی شرکت ملی گاز ایران، موانع زیرساختی را در سه بخش ضعف ارتباطات شبکهای، ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT، ضعف زیرساختهای فیزیکی و سختافزاری میتوان در نظر گرفت.
1- ضعف ارتباطات شبکهای
مسائل مربوط به پهنای باند و سرعت اینترنت در زمینهی اجرای آموزش الکترونیکی بسیار مهم و اساسی است. پایین بودن سرعت اینترنت (محدودیت پهنای باند) و مرورگرها موجب کاهش سرعت کاربران برای انجام فعالیتهای آموزشی میشود و بهرهوری عملکرد آنها را کاهش میدهد، چرا که این آموزشها بر بستر شبکه اینترنتی صورت میگیرد و هر گونه اختلال و ضعف میتواند اجرای موفق آموزش الکترونیکی را تحت‌الشعاع خود قرار دهد (Andersson, 2008، Bagheri Majd, Shahi & Mehr Alizadeh, 2013، Roy, 2015، Jafari Far et al, 2016،Al- Ghamdi & Samerji, 2016 ). تمامی مصاحبهشوندگان به ضعف در ارتباطات شبکهای اذعان نموده و آن را مانعی جدی برای شرکت ملی گاز در جهت بهکارگیری آموزش الکترونیکی میدانند. مصاحبهشونده کد 2 این‌چنین بیان کرد:
" اول اینکه ما اصلاً خیلی جا هامون اینترنت نداریم. اینترنتی که به اون صورت سرعت بالا باشه ، نداریم و اگر هم داریم در دسترس همه نیست ... ، اولین چالش سرعتمون بود، سرعت پایین اینترنت بود. الان شما هر دوره‌ایم، ما به هر نحوی که سعیمون رو کردیم، بهترین محتوا، بهترین استاد، بهترین دوره رو هماهنگ بکنیم، بهترین فیلم‌برداری ولی مجبور شدیم به خاطر محدودیتهایی که داشتیم، حجم رو بیاریم پایین. از اون ور حجم رو میاریم پایین، کیفیت دورهها ناخوانا میشه ... یک چالش دیگمون این بود که اصلاً تو اینترنت که ما می‌رفتیم به اندازه‌ی هر بیست ثانیه ، یه 3 ثانیه تأخیر داشت. قطع میشه کلاً، همین الان هم همین طور هست. هر سری قطع شدن کلی مخاطب ما رو از بین می بره. ما خودمون هم خب بالأخره به عنوان یه متصدی این امر، بعضی وقتا دیگه خودمون خسته میشیم."
با عنایت به بیانات مصاحبهشوندگان، نرخ دسترسی به اینترنت در ایران بسیار پایین است و حتی با فرض اینکه مشکل محدودیت پهنای باند مرتفع شود، مسئله مهمتر که میتواند آثار مخربتری در روند پیادهسازی و اجرای آموزش الکترونیکی در سازمان داشته باشد، سرعت پایین اینترنت است و حتی علیرغم توسعه روزافزون در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات، ما هنوز شاهد این دست از معضلات در سازمانهای مجری آموزش الکترونیکی هستیم.
2- ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT
پشتیبانی فنی به این معنی است که با کاربران، هنگامی که با مسائل فنی چون اشکال در آپلود و دانلود فایلها و یا اختلال در اتصال به شبکه مواجه شدند، همکاریهای لازم صورت گیرد که متأسفانه در بخش واحد IT چنین همکاری با متصدیان اجرای آموزش الکترونیکی صورت نگرفته است. بهروز نبودن واحد IT و نبود سیاستهای رو به توسعه در آن، موجب محافظهکار شدن این واحد سازمانی در شرکت ملی گاز شده و عدم همکاری و حمایت آنها در مسائل فنی به همراه داشته است. در خصوص مانع مذکور به گفته مصاحبهشونده کد 3 :
"یک مشکل اساسی این بود که واحد IT ما اصلاً واحد به‌روزی نبود توی شرکت و خودشو اورده توی قالب‌ها و چارچوب‌هایی ، حالا هم به تبع سیاستهای رو به توسعه‌ای که نبوده تو واحد و هم به سبب یک حمله‌ی سایبری به شرکت وزرات نفت شد و از اون موقع به بعد حدود 4، 5 ساله اصلاً کلاً گفتند که ارتباط اینترنت و اینترانت شرکت از هم جدا. این خودش اومده تأثیر گذاشته واحد IT رو خیلی محافظهکار کرده و توی همون چارچوب‌هایی که بودند خودشون رو نگه داشتند و اصلاً هم توسعه ندادند. ما برای اینکه بتونیم این آموزش مجازی رو پیاده کنیم احتیاج خب به زبان برنامه‌نویسی جدید و خاصی بود و به حمایتهای فنیشون احتیاج داشتیم. با واحد IT مون در میون گذاشتیم و میگفتند که ما نمی تونیم ساپورت کنیم. اگر میخواید کار کنید با مسئولیت خودتون نفری رو پیدا کنید از بیرون بیا براتون انجام بده."
البته برخی دیگر از مصاحبهشوندگان این مورد را به عنوان مانع آموزش الکترونیکی اشاره نکرده، به عنوان مثال مصاحبهشونده کد 6 در سؤالی که توسط محقق پرسیده شد که آیا واحدIT شرکت همکاری لازم را با شما داشته است؟ چنین پاسخ گفت:
"الآن چون ما رو بستر اینترنت گذاشتیم اصلاً به ITشرکت ملی گاز خیلی کاری نداریم. آره. خوشبختانه هم IT ماو هم مدیران عالی منابع انسانی ما از این سامانه آموزش مجازی استقبال کردند."
اما مصاحبهشونده کد 5 به صراحت و با تأکید این مانع را به عنوان یکی از موانع اصلی در راه توسعه و بهکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز مطرح نموده و معتقد است:
"بیشترین مانع که در این زمینه وجود داره به نظر من عدم همکاری واحدIT هست. یکی از مهمترین مسائل اینه کهIT یه مقداری فعالیت نمیکنه تو این زمینه. درگیر شدن با واحد ITدرواقع اون جور که من دیدم، چون باهاشون درگیر بودم، درک درستی از آموزش ندارند. "
گفتهها مؤید آن است که فقدان حمایتهای فنی یکی از مهمترین موانع پذیرش آموزش الکترونیکی است. بدون حمایت و پشتیبانی فنی کافی در داخل و خارج از کلاس، نمیتوان از مدرسین و کاربران انتظار داشت که بر موانع بهکارگیری آموزش الکترونیکی غلبه کنند، از این رو کمبود پشتیبانی فنی از سوی مؤسسات را میتوان از جمله موانع مؤثر در حوزه چالشهای زیرساختی قلمداد نمود.
3- ضعف زیرساختهای فیزیکی و سختافزاری
از جمله مشکلات عمده در اجرای آموزشهای الکترونیکی، عدم وجود حداقل امکانات سختافزاری و نرمافزاری مناسب است (Hodavand, 2011). نیمی از شرکتکنندگان در مصاحبه این عامل را مانعی برای شرکت در جهت بهکارگیری آموزش الکترونیکی دانستهاند. اصلیترین محدودیت سختافزاری سیستم یادگیری الکترونیکی، ضرورت وجود منابعی چون سرور، مودم، میکروفون، دستگاههای بیسیم، چاپگر، اسکنر، کامپیوتر، دستگاههای شبکه، دوربینهای ذخیرهسازی دستگاهها و تجهیزات دیگر است (Bashiruddin et al, 2010) که متأسفانه هنوز در شرکت به گونهای مطلوب تعبیه نشده است. مصاحبهشونده کد 5 در این باره چنین توضیح داد:
"نبودن کامپیوتر و سخت‌افزارهای مناسب در تمام شرکتها که مختص آموزش باشه یکی دیگه از مشکلاتمون هست. به لحاظ سختافزاری، کامپوترها اکثراً یه شخصی پاش نشسته و داره کار میکنه و صرفاً برای آموزش نیست. خب البته صحبتهایی شده که برای هر شرکتی یه اتاق به عنوان learning roomتاسیس بشه اما هنوز چنین اتفاقی نیوفتاده."
مجموعاً با استناد به بیانات مصاحبهشوندگان، زیرساختهای سختافزاری عاملی مهم برای تضمین موفقیت آموزش الکترونیکی محسوب میشود و بدون این تجهیزات و دسترسی آسان به آنها، پیادهسازی و اجرای آموزش الکترونیکی امری دشوار است.
سؤال دوم: در پاسخ به سؤال دوم مبنی بر اینکهموانع مدیریتی بهکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز کداماند، با عنایت به یافتههای حاصل از مصاحبه نیمهساختمند با متصدیان و مدیران فنی شرکت ملی گاز ایران، موانع مدیریتی را در پنج بخش بیتوجهی و عدم حمایت مدیران سازمان، بیانگیزگی کارکنان، جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان، ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان، کمبود نیروی انسانی متخصص میتوان در نظر گرفت.
1- بیتوجهی و عدم حمایت مدیران سازمان
منظور از حمایت مدیریت، میزان اعتقاد مدیران مبنی بر وجود منابع انسانی و فنی لازم برای پشتیبانی از سیستم E- leaning است (Lee, Hsieh & Ma, 2010)، در واقع حمایت مدیران از آموزش، محیط مطلوبی را در سازمان ایجاد میکند و رابطهای مبتنی بر اعتماد را بین کارفرما و کارکنان به وجود میآورد (Khalid, Ashraf, Yousaf & Rehman, 2011)، در صورتی که مدیران ارشد در خصوص موضوع از بینش و نگرش لازم برخوردار نباشند، خود مانعی جدی برای این امر است و تغییر نگرش مدیران سخت و مشکل خواهد بود، چرا که تعیین راهبردهای کلیدی برای این روش، حمایت از فراگیران و مربیان، ایجاد بستر مناسب فناوری اطلاعات و اختصاص زمان مناسب در ضمن کار برای کارکنان از الزامات اساسی این روش بشمار میآید، که همه موارد فوق حمایت مدیران ارشد را طلب میکند (Najafi & Mardani Valendani, 2007). در این ارتباط نظر مصاحبهشونده کد 1 قابل تأمل است:
"مدیرها در کل سازمانهای ایرانی، اصلاً به آموزش توجهی ندارند. آموزش رو یک کار ثانویه میدانند، در نتیجه این نگاه باعث میشه که در کل، با آزاد کردن وقت افراد برای آموزش مجازی زیاد موافق نیستند. مدیریت به این باور نرسیده که آموزش اینقد مهم هست که حمایت‌ها صورت بگیره و راه‌کار اونم اینه که ، باورهای مدیریتی عوض بشه و آموزش رو حیات بدونن. مدیر رو باید درگیر آموزش کرد. ببینید مدیران در ظاهر حمایت میکنند ولی در عمل خب خیلی پر رنگ نیست این حمایت‌ها. "
البته مصاحبهشونده کد 2 نظری متفاوت ارائه نمود و به این اعتقاد داشت که مدیران سازمان حمایت لازم را داشتهاند و چنین گفت:
"وقتی ما سامانه رو برای مدیرانمون سعی کردیم presentکنیم، مدیران تأثیرگذار و تصمیم گیر. هر جا هم present کردیم همه تشویق کردند، موافق بودند با اینکه فرصت مدیران کمتره، کمتر از ما فرصت میکنند برن یک دوره رو از اول تا آخر ببینند ولی با این وجود خیلی استقبال کردند. یعنی در واقع با حمایتهای اونها انجام‌شده. اگر این حمایت‌ها نبوده تا حالا نمی‌شد. کلی ما هزینه کردیم برای این آموزشهای الکترونیکی."
با عنایت به نظرات موافق و مخالف، به هر ترتیب حمایت مدیران از بهکارگیری تکنولوژی در آموزش، پیام مثبتی را در خصوص اهمیت آن به کارکنان ارسال میکند و از جمله عوامل موثر در موفقیت اجرای آموزش الکترونیکی در سازمان محسوب میشود.
2- بیانگیزگی کارکنان
انگیزه برای انجام هر کاری ضروری است و هیچ یک از فعالیتهای ارادی انسان بدون داشتن انگیزه رخ نمیدهد. از جمله این فعالیتها یادگیری است. در واقعانگیزه محرک انسان برای انجام فعالیتی در راستای حصول موفقیت است و نبود آن به تبع با خود مشکلاتی را به بار خواهد آورد. در مسیر اجرا و بهکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز، بیانگیزگی کارکنان یکی از موانع بااهمیت تشخیص داده شده است. کارکنان تا انگیزهی لازم برای حضور و فراگیری آموزشهای الکترونیکی را نداشته باشد، این نظام از کارایی لازم برخوردار نخواهد بود. در این خصوص، مصاحبهشونده کد 3 معتقد است:
"الان کارمندای رسمی شرکت گاز به شدت بی‌انگیزه‌اند. چرا؟ چون رسمی‌اند. چون چه یاد بگیره این رو چه یاد نگیره، داره میاد شرکت، میره، پول نفت هم هست دیگه، حقوق میدن، پس هیچ انگیزه‌ای نیست که شما بخواین خودتو ارتقا بدی."
در تأیید بیانات مصاحبهشونده فوق، مصاحبهشونده کد 8 نیز چنین گفت:
"در واقع اون انگیزه‌های درونی در میان کارکنان رسمی ما کمتره.، ما می‌خواهیم روندی رو پیش بگیریم که دو سال دیگه، سه سال دیگه شرکت ملی گاز و یا کارکنان اون خودشون برای اینکه یادبگیرند تلاش بکنند نه اینکه ما تلاش بکنیم که اونها بیان. این رو می‌خواهیم عوض کنیم. الان ما داریم تلاش می‌کنیم."
3- جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان
از آنجا که آموزش الکترونیکی به صورت خودکار نمیتواند تضمینکننده یادگیری باشد، نیازمند رویکردی جامع برای ادغام با نظام آموزشی است. برخی سازمانها آموزش الکترونیکی را صرفاً آپلود مواد آموزشی تلقی میکنند که با استفاده از روشهای کلاسیک طراحی شدهاند (Calvo & Rungo, 2010) و آنطور که شایسته است به تمهید و تدارک برنامههای ویژه جهت پیشبرد و ارتقا آن در سطح سازمان توجهی نداشتهاند. در ارتباط با این عامل مصاحبهشونده کد 1 چنین بیان نمود:
"سازمان اصلاً هنوز آموزش مجازی رو به رسمیت نشناخته، متوجهاید؟ یعنی شاید رسمیت ظاهری داره ولی باطناً مثلاً واقعاً بیاد براش یک سازمانی درست کنه، مثلاً اداره آموزش مجازی، بعد واقعاً مثلاً براش پرسنل بگیره، و درگیر بشن ، اینارو هنوز ندیده. یا یک همچین چیزی رو من ندیدم."
در تأیید بیانات مصاحبهشونده فوق، مصاحبهشونده کد 5 چنین گفت:
"به نظر من هنوز آموزش الکترونیکی تو سازمان جا نیفتاده، یعنی ترغیب نمیشن کارکنان چون جنس آن‌چنانی تحویل نمیگیرند، صرفاً شاید CDباشه، چندان بهش اعتقادی ندارند و جدیش نمیگیرند."
به استناد آنچه گفته شد، سازمان مذکور هنوز نتوانسته یک ساختار اداری و اجرایی مناسبی از جهت تعبیه پرسنل و امکانات، تهیه چارچوبهای قانونی و ... برای حمایت از آموزش مجازی در نظر بگیرد. لذا وجود نگاه سطحی از جانب سازمان به این امر، یادگیری، انگیزه و رضایت کاربران را تحت تأثیر قرار میدهد و اتخاذ آموزش الکترونیکی را با مشکل مواجه میکند.
4- ضعف نظام انگیزشی و تشویقی در سازمان
پاداشدهی به افراد به منظور ایجاد انگیزه موجب تمایل و رضایت افراد به این نظام آموزشی جدید میشود. سازمان میبایست با استفاده از مشوق‌ها و پاداش‌های متنوع و مختلف افراد را علاقهمند و مشتاق به فراگیری آموزشهای الکترونیکی نماید که هنوز نتوانسته سیستم تشویقی و انگیزشی برای ارائه پاداش آموزش به کارکنان را تعریف کند ( برای افرادی که از امکانات شخصی خود در ساعات خارج از وقت اداری استفاده کردند. نیاز هست مقرراتی را در حوزه مباحث انگیزشی تعریف کرد) و در این زمینه دارای محدودیتهایی است. در این خصوص، مصاحبهشونده کد 1 چنین گفت:
"وقتی ما میایم به گروه رسمی این سرویس‌دهی رو می دیم با یک مانعی مواجه میشیم که اون مانع، در واقع اینه که آنها نظام‌های تشویقی خاصشان، نظام انگیزشی- تشویقی خاصشون رو باید پیادهسازی کنیم که در سازمان مشکل داره. نمی تونیم واقعاً چیزی تحت عنوان پاداش آموزش بدیم، حداقل محدوده."
همسو با نظر مصاحبهشونده کد 1 در خصوص نبود یک نظام انگیزشی و تشویقی جامع در شرکت ملی گاز ایران، مصاحبهشونده کد 8 نیز چنین نظری دارد:
"سازمان هیچ انگیزشی الان نمیتونه بده مگر اینکه ما بیایم یه سری مشوق‌های مالی براشون تعریف کنیم، یعنی سازمان ما دیگه ساختارش اجازه‌ی ارتقا رو نمیده. این مشوق‌ها حداقل می تونست یه مقدار بعضیهاشون رو یه شیفتی بده، بعضی هاشون هم نه. ما الان به اون شکل نظام انگیزشی رو ندیدم. چون روی مباحث انگیزشی باید دقت بیشتری کرد، ما در مرحله کامل نیستیم هنوز، این سامانه هنوز به اون مرحلهای که بتونه کل بدنه‌ی سازمان رو پوشش بده نیست."
5- کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری
نیروی انسانی ماهر از عوامل اصلی آمادگی الکترونیکی میباشد به گونهای که کاربرد ICT بدون آن ممکن نخواهد بود (Vaezi & Imani, 2009). بسیاری معتقدند که نیروی انسانی نخستین زیرساخت در زمینه الزامات محسوب میشود. مدیران، مدرسان، طراحان محتوا و کاربران میبایست از مفاهیم، اصول و آداب یادگیری الکترونیکی آگاه باشند و در راستای آن قدم بردارند. لذا ضعف جوامع و سازمان در برخورداری از نیروی انسانی متخصص در زمینه طراحی فناوری IT و سیستم آموزش الکترونیکی نیز یکی دیگر از موانع پیشروی بهکارگیری آموزش الکترونیکی در سازمان است (Jafari Far et al, 2016, Bagheri Majd et al, 2013). در این ارتباط نظر مصاحبهشونده کد 4 قابل تأمل است:
"ما در زیرساخت انسانی موضوع هم مشکل داریم و به نظر من فشار میاد روی افرادی که دارند کارهای دیگه هم میکنند و در کار موازیشون باید این کارو انجام بدند. به نظر من میبایست برای این حوزه افراد مشخص رو که دارای توانایی و دانش لازم برای این حوزه هستند رو اول به کار بگماریم و بعد وارد پرسه اجرا بشیم چون ما اگر زیرساخت انسانی و فنی موضوع رو اول آماده نکنیم کار عملاً باکیفیت خوبی انجام نمیشه."
آگاهی، دانش و تجربه کارکنان نسبت به چگونگی کارکردن با فناوریهای آموزشی، تأثیر قابل‌توجهی بر گرایش کارکنان به پذیرش آموزش الکترونیکی دارد. طبق بررسیهای صورت گرفته، شرکت ملی گاز به لحاظ تعداد نفرات متصدی فنی در بخش آموزش مجازی دارای کمبودهایی است و اساساً ساختار آموزش الکترونیک به لحاظ نیروی انسانی متخصص در حوزه ICT و آموزش الکترونیکی وجود ندارد. مطلوب است قبل از ارائه و برگزاری دورههای آموزش الکترونیکی مهارتهای کامپیوتری کارکنان ارزیابی شود. به منظور اجرای موفقیتآمیز آموزش الکترونیکی، کارکنان نیاز دارند بدانند و بتوانند چگونه در سیستم آموزش الکترونیکی فعالیت کنند. لذا از طریق ارزیابی، میزان دانش و توانایی کارکنان مشخص‌شده و بر اساس آن سازمان باید فرصتهایی را برای آموزش باکیفیت در زمینه دانش و مهارت مربوط به فناوری (مثل: کار با کامپیوتر و اینترنت) را برای کارکنان فراهم کند.
شکل1 مدل مفهومی پژوهش و برونداد نهایی تحلیل دادههای حاصل از بخش کیفی پژوهش (مصاحبههای نیمهساختاریافته) را نشان میدهد.
شکل 1: موانع زیرساختی و مدیریتی بهکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران
همانگونه که در شکل 1 ملاحظه میشود، موانع زیرساختی عبارتاند از: ضعف در ارتباطات شبکهای، ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT، ضعف زیرساختهای فیزیکی و سختافزاری و موانع مدیریتی شامل بیتوجهی و عدم حمایت مدیران سازمان، بیانگیزگی کارکنان، کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری، جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان و ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان است.
بحث و نتیجهگیری
این تحقیق در پی فراهم آوردن شناخت لازم در مورد موانع پیادهسازی و بهکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران بوده است. در واقع میتوان گفت که اهمیت این بررسی از آن جهت است که گرچه نتایج اکثر پژوهشهای انجام‌شده در راستای تأیید اهمیت و تأثیر بهکارگیری آموزش الکترونیکی در امر آموزش سازمانی بودهاند، ولی باید خاطر نشان کرد که ورود و بهکارگیری آموزش الکترونیکی در امر آموزش یک فرایند است نه یک حادثه طبیعی، لذا وجود موانعی در پذیرش این فرایند محتمل است. در همین راستا، نتایج تحلیل مصاحبهها، به شناسایی دو دسته موانع زیرساختی و مدیریتی منجر شد Ali & Magalhaes (2008) نیز، در پژوهش خود موانع بهکارگیری آموزش الکترونیکی را در دو دسته معرفی کردهاند که با نتایج پژوهش حاضر مطابقت دارد. موانع فنی و موانع سازمانی. آنها موانع سازمانی را شامل کمبود زمان آموزش برای این روش، صرف زمان بالا برای آموزش به نسبت ارزشی که ایجاد میکند، نبود برنامهریزی استراتژیک در این روش به خصوص زمانی که همراستا با اهداف کسب وکار نیست، نبود آشنایی کافی با یادگیری الکترونیک، نبود انگیزه و در نهایت نبود حمایت مدیریتی معرفی کردهاند. ضعف زیرساختی و فنی یکی دیگر از مشکلات اساسی در یادگیری الکترونیک است. در این راستا سازمانها برای اینکه بتوانند یادگیری الکترونیک را به صورت مؤثر به کار بگیرند، باید فنآوری مربوط به یادگیری الکترونیک را با سیستمهای فعلی به خصوص از لحاظ توانایی سختافزارها و نرمافزارها هماهنگ کنند. دیگر مشکلات شامل مشکلات سیستمی و پهنای باند برای ارسال مباحث آموزشی در یادگیری الکترونیک است. ضعف حمایت و پشتیانی فنی نیز در تحقیق Ali & Magalhaes (2008) به عنوان یکی از موانع جدی شناسایی شد.
مشارکتکنندگان پژوهش حاضر، موانع زیرساختی را یکی از مهمترین عوامل اثرگذار بر فرایند پیادهسازی آموزش الکترونیکی به شمار میآورند. این بعد سه مقوله اصلی ضعف در ارتباطات شبکهای، ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT، ضعف زیرساختهای فیزیکی و سختافزاری شرکت ملی گاز را شامل میشود. آنچه در حال حاضر به عنوان چالش جدی مطرح است، محدودیت پهنای باند ارتباطی است (Hodavand, 2011). در حقیقت کم بودن پهنای باند و سرعت پایین اینترنت باعث ایجاد بیمیلی در کاربران جهت استفاده از آموزشهای مبتنی بر وب میگردد (Malak Mohamadi et al, 2015) و میتواند اجرای آموزش الکترونیکی را با مشکل مواجه کند. در تحقیق حاضر نیز ضعف ارتباطات شبکهای توسط تمامی مشارکتکنندگان مورد تاکید قرارگرفته و به اهمیت و سهم این عامل در پیادهسازی موفق آموزش الکترونیکی اذعان شده است که همسو با نتایج مطالعات پیشین از جمله Anderson (2008)، Haydari, Nakoui & Najafi (2009)، Bagherimajd et al (2013)، Roy (2015)، Jafari far et al (2016)، Al Gamdi & Samerji (2016) و Abbasi Kasani, Haji Zeynalabdini & Reisi (2017) بوده است. ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT به عنوان یکی دیگر از مقولات مستخرج در بعد زیرساختی است و همسو با نتایج پژوهشهای Ali & Magalhaes (2008)، Al Hujran et al (2013)، Al AL Gamdi & Samerji (2016) و Tari et al (2017) موید آن است که فقدان حمایت فنی به عنوان یکی از مهمترین موانع پذیرش آموزش الکترونیکی محسوب میشود. ارائه فضای کافی و زیرساخت فیزیکی مناسب برای کاربرد فناوری در فرایند آموزش واقعیتی اجتنابناپذیر است (Fareqh zade & Kashi,2014). بدون برخورداری از زیرساختهای فیزیکی و تجهیزات مناسب و دسترسی آسان به آنها، پیادهسازی و اجرای آموزش الکترونیکی امری دشوار است (Khan, Hossain, Hasan, & Clement, 2012). مشارکتکنندگان پژوهش حاضر نیز، ضعف زیرساختهای فیزیکی و سختافزاری شرکت ملی گاز را از دیگر مقولات مهم مورد تاکید دانسته که با یافتههای پژوهش Ali & Magalhaes (2008)، Hoseini Largan, Mir Arab & Rezayi (2008)، Roy (2015)، Tarus et al (2015)، Jafari far et al (2016)، Al Gamdi & Samerji (2016) و Mohamadi, Sadeghi Mandi & Zamanifar (2017) همسویی دارد.
در راستای نتایج این پژوهش، موانع سازمانی و مدیریتی از دیگر عوامل موثر بر فرایند اجرای آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز به شمار آمده که میتواند اجرای موفق آن را با چالش مواجه سازد. این بعد خود شامل پنج مقوله اصلی بیتوجهی و عدم حمایت مدیران سازمان، بیانگیزگی کارکنان، کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری، جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان و ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان میشود. در تحقیق حاضر بیتوجهی و عدم حمایت مدیران از جمله مقولات مستخرج در این بخش به شمار آمده که با یافتههای مطالعاتی چونVencatachellum & Munusami (2006)، Ali & Magalhaes (2008)، Tavakol & Ghazinouri Naeini (2010)، Bagherimajd et al (2013)، Tarus et al (2015)، Al Gamdi & Samarji (2016) و Asadian, Gholizadeh Ahmadabad & Maahoudi (2018) همخوانی دارد. به طور مثال Ali & Magalhaes (2008) ادعا میکنند یکی از مهمترین عوامل پذیرش و موفقیت آموزش الکترونیکی و موانع اجرای آن، حمایت و عدم حمایت مدیران به ویژه مدیران اسبق و ارشد سازمان نسبت به ایجاد و کاربرد فرهنگ بهکارگیری آموزشهای مجازی در سازمان است. دومین مقوله شناسایی‌شده در این بخش بیانگیزگی کارکنان بود که با نتایج پژوهشهای (Vencatachellum & Munusami (2006، Ali & Magalhaes (2008)، Gbadeyan & Akinyosoye-gbond (2010) و Tarus et al (2015) همسو است. جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان از دیگر مقولات مستخرج بوده که به صورت مستقیم در هیچ پژوهشی به آن اشاره نشده است. شاید از جمله دلایل این ناهمخوانی را بتوان تغییرات روزافزون محیطی در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات و پیشرفتهای شگرف در این حوزه دانست که آموزش الکترونیکی را به عنوان رویکردی جامع در امر آموزش سازمانی تبدیل نموده و در یافتههای سایر پژوهشگران به اهمیت آن اذعان نمودهاند. لذا شرکت ملی گاز میبایست با تمهید و تدارک برنامههایی، در جهت تغییر نگاه سطحی سازمان به سیستم آموزش الکترونیکی بوده و برای پیشبرد آن تلاش نماید. همچنین ضعف جوامع و سازمانها در برخورداری از نیروی انسانی متخصص در زمینه طراحی فناوری IT و سیستم آموزش الکترونیکی به عنوان یکی دیگر از موانع پیشروی بهکارگیری آموزش الکترونیکی بوده است. در یافتههای پژوهش حاضر نیز، به کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری در شرکت ملی گاز ایران اشاره شد که همراستا با نتایج مطالعاتی چون Tavakol & Ghazinouri Naeini (2010)، Bagherimajd et al (2013)، Roy (2015)، Tarus et al (2015) و Jafari far et al (2016) است. آخرین مقوله مستخرج در این بخش ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان است که با نتایج پژوهش Al Gamdi & Samerji (2016) همسو بوده است.
همانطور که در بررسی و تطبیق با پژوهشهای انجام‌یافته مشخص است، اکثر موانع یاد شده در مطالعات پیشین ذکرشده‌اند. شاید علت این همسویی را بتوان اینگونه بیان نمود که این موارد از چالشهای اصلی بهکارگیری آموزش الکترونیکی در هر محیطی اعم از محیطهای رسمی دانشگاهی و محیطهای سازمانی است. با این وجود وجه متفاوت تحقیق حاضر با تحقیقات مشابه قبلی از یکسو، در این است که موانع یادشده به صورت بومی و با در نظر گرفتن شرایط زمینهای شرکت ملی گاز ایران شناسایی شدند. از دیگر سو، گردآوری دادهها بر اساس نظرات مدیران و متصدیان فنی بخش مجازی شرکت گاز، موجب شناسایی دقیقتر و متناسبتر موانع پیشروی پیادهسازی آموزش الکترونیکی میشود که در تحقیقات قبلی به اعمال نظرات این گروه از افراد پرداخته نشده است. در مجموع، بررسی مبانی نظری و تجربی مربوط به موانع بهکارگیری آموزش الکترونیکی، مبین آن است هر کدام از این موانع یا مجموعهای از آنها میتواند برنامههای استفاده از آموزشهای الکترونیکی را تحت تأثیر قرار دهد. آنچه قطعی به نظر میرسد، این نکته است که طراحی و راهاندازی یک نظام آموزش الکترونیکی در سازمان، مستلزم فراهم آوردن بسترهای مناسب و مدیریتی حرفهای است که با برنامهریزی و تدوین راهبردهای مناسب، برای غلبه بر این موانع تلاش نماید. در همین راستا، با توجه به یافتههای حاصل از این پژوهش و آنچه بیان شد، به کلیه مسئولین و متولیان آموزش به ویژه برنامهریزان و طراحان آموزش الکترونیکی توصیه میشود در جهت افزایش کمیت و کیفیت و پیشبرد هرچه بهتر آموزش الکترونیکی، پیشنهادهای ذیل را به کار بندند:
- موانع زیرساختی، رقابت پنهانی را با عامل اقتصادی داشته، شاید این نزدیکی نشان از وجود وابستگی این دو عامل به هم باشد. البته اثبات این رابطه خود نیازمند تحقیقی مجزاست! در هر حال به نظر میرسد با آن که پژوهشگر هم در مشاهدات خود و هم در مصاحبههای صورت داده‌شده، وضعیت زیرساختی این سازمان را مناسب ارزیابی میکند، اما باز هم نیاز است تا مواردی رعایت شود. در همین راستا، به شرکت ملی گاز توصیه میشود، رایزنی و همکاری مناسبی را با مسئولین بخش دولتی و خصوصی مرتبط با توسعه زیرساختهای ارتباطی و مخابراتی داشته و با دید راهبردی و نیازسنجی مناسب به توسعه شبکههای ماهوارهای، گسترش پهنای باند خطوط اینترنت و امکانات سختافزاری و نرمافزاری اقدام نماید. همچنین مطلوب است به منظور اجرای موفقیتآمیز آموزش الکترونیکی، برنامههای آموزشی سالانه برای سطوح مدیران، متصدیان فنی و کارکنان در زمینه آشنایی با قابلیتها و مزایای فناوری اطلاعات و اجرای برنامههای آموزشی کاربردی مستمر به منظور کسب مهارتهای لازم در استفاده از سیستمهای در حال اجرای شرکت تدوین و عملیاتی گردد.
- در حوزه موانع مدیریتی، چنانچه مدیری حامی و خوش‌فکر مسئولیت امور را در سازمان بر عهده داشته باشد، مشکلات مربوط به این حوزه به حداقل خواهد رسید. در واقع وجود مدیران و تصمیم‌گیرندگانی کارآمد و انعطافپذیر در شرکت این مزیت را برای سازمان خواهد داشت که در مقابل تغییرات مثبت در سازمان مقاومتی انجام نشود. در این بخش، بیانگیزگی کارکنان به عنوان یکی از موانع مهم در بهکارگیری آموزش الکترونیکی شناخته شده است، لذا استفاده از مشوقهایی چون فراهم کردن تسهیلات، کمکهای مالی، پیشرفت شغلی، اعطای گواهی‌نامه صلاحیت حرفهای و حتی تشویقهای کلامی به کارکنان جهت گرایش به کاربرد آموزش الکترونیکی توصیه میگردد. همچنین به منظور بسترسازی فرهنگی و ایجاد آمادگی جهت پذیرش تغییرات در سازمان، تبلیغ، ترویج و اطلاعرسانی درباره مزایا، ویژگیها و ظرفیتهای آموزش الکترونیکی در سطح سازمان از راههای گوناگون چون برگزاری کارگاههای آموزشی، انتشار نشریات تخصصی، برگزاری جلسات توجیهی و ...، از روشها و راهبردهایی است که به عنوان وظایف متولیان امر فناوری اطلاعات توصیه میشود و مدیریت انفورماتیک سازمان باید با استفاده از روشهای مذکور بر رفتار و ذهنیت کارکنان شرکت تأثیر بگذارد.
نکته دیگر اینکه، در مقایسه مجموعه موانع مدیریتی و زیرساختی شناسایی‌شده توسط این تحقیق، به نظر میرسد که موانع مدیریتی از اهمیت و اولویت بسیار بیشتری برای توجه متولیان آموزش مجازی برخوردارند، چرا که کاستن از مشکلات مدیریتی، میتواند تأثیرات علّی زیادی را در رفع و یا کاستن از مشکلات زیرساختی و نیز سایر مشکلات و موانع موجود بر سر راه استفاده درست از ظرفیت آموزش مجازی در کشور ما داشته باشد. همچون بسیاری از موانع و مشکلات موجود در سایر حوزهها، آموزش مجازی نیز از این قاعده مستثنی نیست که بسیاری از مشکلات موجود، ریشه در ناکارآمدی و نارسایی لایههای مدیریتی در مراکز سیاست‌گذار و یا مجری در حوزه آموزش مجازی دارد.
از جمله محدودیتهای تحقیق حاضر میتوان به روش تحقیق و جامعه و نمونه آماری آن اشاره کرد. این احتمال وجود دارد که با استفاده از سایر روشهای کمی و یا کیفی و نیز با استفاده از مشارکت گروههایی دیگر از جامعه ذینفعان موضوع این تحقیق، نتایج بعضاً متفاوتی با تحقیق حاضر گرفته شود. از اینرو، پرداختن به سؤالات تحقیق با استفاده از سایر روشها و گروههای ذینفع، توصیه میشود.
)