شناسایی موانع زیرساختی و مدیریتی بکارگیری آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشیار گروه رهبری و توسعه ی آموزشی آموزشی دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران

2 دانشجوی دکتری برنامه ریزی درسی دانشگاه تهران، تهران، ایران

3 استادیار فنآوری اطلاع رسانی در آموزش عالی دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران

چکیده

هدف: هدف پژوهش حاضر، شناسایی موانع زیرساختی و مدیریتی بکارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران است.
روش: جهت شناسایی موانع، از روش کیفی میتنی بر مطالعه پدیدارشناسانه با مشارکت مدیران و متصدیان فنی بخش ستاد شرکت ملی گاز استفاده شد، که از این جامعه، تعداد 8 نفر، بر اساس روش نمونه­گیری هدفمند انتخاب شدند و از طریق مصاحبه نیمه­ساختاریافته نسبت به جمع­آوری اطلاعات اقدام شد. یافته­ها با استفاده از روش کدگذاری اشتراس و کوربین در دو سطح کدگذاری باز و محوری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در مجموع تعداد 8 مقوله که در بردارنده 21 مفهوم بود به عنوان اصلی­ترین موانع زیرساختی و مدیریتی بکارگیری آموزش مجازی، استخراج شدند.
یافته‌ها: بر اساس یافته­های پژوهش، موانع زیرساختی شناسایی شده عبارتند از ضعف در ارتباطات شبکه­ای، ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT، ضعف زیرساخت­های فیزیکی و سخت افزاری و موانع مدیریتی شامل و بی­توجهی و عدم حمایت مدیران سازمان، بی­انگیزگی کارکنان، کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری، جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان و ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Identification of fundamental and managerial challenges of applying E-learning in human resources education

نویسندگان [English]

  • GHolamreza SHams 1
  • Farzaneh Tari 2
  • Morteza Rezaeezadeh 3
1 Associate Professor, Department of Educational Leadership and Development, Shahid Beheshti University, Tehran, Iran
2 PhD student in curriculum planning, University of Tehran, Tehran, Iran
3 Assistant Professor of Information Technology in Higher Education, Shahid Beheshti University, Tehran, Iran
چکیده [English]

Introduction
E-learning, an unparalleled opportunity to face the limitations of face-to-face training, the realization of the goal of education for all, and the provision for sustainable and balanced development, has rapidly expanded in most educational systems and organizations, but despite this rapid growth, there are some issues and obstacles around it. According to Al-Hujran and et al (2013), the success of e-learning is significantly dependent on the accurate recognition of key barriers and requires the attention of system administrators and designers. If organizations are not ready to setting up and deploying e-learning because of the barriers, the capacities of e-learning remain unused. Without any bias, this research attempts to represent experiences and perceptions of managers and technical officers of the National Iranian Gas Company (NIGC). To reach an in-depth understanding of the nature and significance of the phenomenon under study, it is focused on identifying the infrastructural and managerial barriers to applying e-learning for a specific organizational environment (in this study: National Iranian Gas Company). Therefore, the present article seeks to answer the following questions:
1. What are the infrastructural barriers to implementing e-learning at the NIGC?
 2. What are the managerial barriers to implementing e-learning at the NIGC?
Method
In order to identify the challenges, a qualitative approach based on the phenomenological study with managers and technicians of NIGC was used. From this statistical society, eight people were selected based on purposeful sampling. Semi-structured interviews were conducted for data gathering until the theoretical saturation was achieved. The findings were analyzed using Strauss and Corbin coding method at two open and axial coding levels. Therefore, after the interviews, four steps were followed: Full transcript of audio interviews, Extracting spoken evidence from interviews, Conceptualizing spoken evidence and finally grouping concepts and extracting categories. Finally, to ensure that the findings of qualitative analysis are valid, the Member Checking method (three interviewees) and the Peer debriefing (two professors and two Expert Ph.D. students) from Creswell and Miller (2000) were used in coding documents and interviews. In total, eight items that embraced twenty-one concepts were extracted.
Research findings
In response to the first question, “What are the infrastructural barriers to implementing e-learning at the NIGC?” by the findings of a semi-structured interview with the NIGC’s executives and technical managers, the three barriers can be considered: Weak communication network, weak IT support, weak physical and hardware infrastructure.
In response to the second question about the managerial barriers to the implementation of e-learning in the NIGC, considering the findings of a semi-structured interview with the NIGC executives and technical managers, the administrative barriers in five sections were discussed: lack of support on the part of managers of the organization, lack of motivation among the staff, lack of human resources expert in the field of technology, not taking virtual learning seriously on the part of the organization, deficiency of encouragement and motivation system of the organization.
Discussion and conclusion
The participants of the present study consider infrastructure barriers as one of the most important factors in the implementing process of e-learning. This dimension consists of three main categories: weak communication network, weak IT support, weak physical and hardware infrastructure. This subject is Consistent with the results of previous studies including (Anderson, 2008; Ali and Magalhaes, 2008; Haydari et al., 2009; Al Hujranet et al., 2013; Bagherimajd et al., 2013; Roy, 2015; Tarus et al., 2015; Jafari has been far et al., 2016; Al Gamdi and Samarji, 2016; Abbasi Kasani et al., 2017; Tari et al., 2017 Mohammadi et al., 2017).
Also with the results of this study, managerial barriers are the other factors affecting the successful implementation of e-learning in the NIGC. This dimension includes of the five main categories: inattention and lack of support from the managers of the organization, lack of motivation among the staff, lack of human resources expert in the field of technology, not taking virtual learning seriously on the part of the organization, deficiency of encouragement and motivation system of the organization. This is consistent with the findings of the researches such as (Vencatachellum & Munusami, 2006; Ali and Magalhaes, 2008; Tavakol and Ghazinouri Naeini, 2010; Bagherimajd et al., 2013; Tarus et al., 2015; Roy, 2015; Jafari far et al. , 2016; Al Gamdi and Samarji, 2016).
In reviewing the background of research on the barriers of the e-learning implementation, the first added value of the present study is that these barriers were identified locally and considered the context of the National Iranian Gas Company. On the other hand, the data collected by the opinions of managers and technical officers of the gas sector virtual company more precisely and proportionally identifies the obstacles of e-learning implementation. In previous research, the opinions of this group are not considered.
Another point is that, compared with the management and infrastructure barriers identified in this study, management barriers seem to be of much greater importance and priority for the attention of virtual education practitioners. managerial problems can have a significant impact to address or alleviate infrastructure problems as well as other problems and obstacles to the proper use of virtual education in our country. Like many barriers and problems in other areas, it is no exception for virtual education that many existing problems are rooted in the inefficiency and inadequacy of management layers in policymakers or practitioners in the field of virtual education. Totally, a review of the theoretical and empirical foundations of the barriers to e-learning implies that each of these barriers or a set of them can affect e-learning programs. Certainly, designing and setting up an e-learning system in an organization requires the provision of appropriate management and professional backgrounds. Therefore, planning and developing appropriate strategies is necessary for overcoming these obstacles.

کلیدواژه‌ها [English]

  • E-learning
  • fundamental challenges
  • managerial challenges
  • Human resource

مقدمه

   در دنیای امروزی بسیاری از روش­های آموزشی سنتی ناکارآمد و کند هستند و قدرت کافی را برای انتقال مفاهیم جدید به فراگیران ندارند. بنابراین، لازم است که از ابزارهایی که فن­آوری­های نوین در اختیار قرار می­دهند در این زمینه به نحو احسن استفاده گردد (Norozi, Zandi & Madani, 2008). تأثیری که پیشرفت فن­آوری بر حوزه آموزش داشته، در قالب آموزش الکترونیک بروز کرده است. اصطلاح آموزش الکترونیکی، به طور گسترده، از اواسط دهه 1990 وارد ادبیات آموزش گردید (Lee,Yoon & Lee, 2009) و با توجه به ویژگی­ها آن، تقاضای زیادی را برای کسب­ و کارها ایجاد نموده است (sun, Tsai, Finger, Chen & Yeh, 2008). با وجود گستردگی آموزش الکترونیکی و دستاوردهای حاصل از آن، هنوز تعریف واحدی از آن در بین متخصصان این حوزه وجود ندارد (Asghari, Alizadeh, Safari, Bagheri-Asl & Heidarzadeh, 2012)، لیکن می­توان نظرات مشترکی درباره ماهیت آموزش الکترونیکی در میان این تعاریف استنباط نمود (Kheyrandish, 2011). Ali Mosa, Mahrin & Ibrrahi (2016) بیان می­کنند: آموزش الکترونیکی فرایند یادگیری است که با هدف ایجاد یک محیط یادگیری تعاملی مبتنی بر کاربرد رایانه و اینترنت شکل گرفته و از طریق آن فراگیران در هر مکان و زمانی می­توانند به منابع و اطلاعات دسترسی داشته باشند. در تعریفی دیگر، آموزش الکترونیکی به عنوان مجموعه­ای از آموزش­های ارائه شده به وسیله تمام رسانه­های الکترونیکی چون اینترنت، اینترانت، اکسترانت می­باشد که با حذف موانع زمانی و مکانی، افراد می­توانند مسئولیت یادگیری مادام­العمر خود را برعهده بگیرند (Almajali & Al-Lozi, 2016, Obeidat, Al-Suradi & Tarhini, 2016). هم­چنین آموزش الکترونیکی در محیط­های کاری را می­توان این­گونه تعریف کرد "سیستمی از ابزارها، فرایندها و فعالیت­هایی در محیط­های کاری که از طریق آن­ها کارکنان می­توانند مهارت­های پایه و اولیه خود را با استفاده از این ابزارها بهبود و توسعه دهند و این تکنولوژی­های سطح بالا را در وظایف، نقش و شغل خود به کار گیرند" (Cheng, Wang, Moormann, Olaniran & Chen, 2012).

سه دلیل عمده جهت بکارگیری آموزش الکترونیکی، ارتقاء کیفیت برنامه­های آموزشی، ارتقا دسترسی به فرصت­های یادگیری، کاهش هزینه­های کلی است (Yaghubi, Malak Mohamadi, Irvanii & Attaran, 2008 ). بنابراین می­توان بیان نمود که آموزش الکترونیکی یک سرمایه­گذاری مفید در یادگیری مستمر کارکنان تلقی می­شود. به گونه­ای که در سطح فردی به ارزشمندی و تعالی و در سطح سازمانی به بهبود و توسعه منجر می­شود (Hodavand & Kashanchi, 2013). لذا سازمان­ها به طور فزاینده از آموزش الکترونیکی به عنوان روش­های اصلی برای تربیت نیروی انسانی و ارتقای مهارت­های ایشان استفاده می­کنند (Kazemi & Babaei, 2008). امروزه اهمیت، جایگاه و نقش آموزش الکترونیکی در آموزش­های سازمانی بر کسی پوشیده نیست (hodavand, 2011). قابلیت­های آموزش الکترونیکی فرصت مناسبی را برای تمام دست­اندرکاران سیستم­های آموزشی به وجود آورده تا هر چه سریع­تر بتوانند آموزش­های فراگیر و مبتنی بر آخرین فناوری­های موجود را در سازمان­ها و مؤسسات خود آغاز کنند (Liu, Liaw & Pratt, 2009). بسیاری از شرکت­ها و سازمان­هایی که قبلاً آموزش­های الکترونیکی را به عنوان یک مد زودگذر درنظر می­گرفتند، امروزه به دلیل انعطاف­پذیری، تعاملی بودن و سایر مزیت­های این روش آموزشی به سرعت در حال ارائه برنامه­های آموزشی خود به این شکل هستند. اما آیا واقعاً سازمان و مدیران سازمان و منابع انسانی آن­ها برای استفاده از آموزش و یادگیری الکترونیکی آماده می­باشند؟ (Hosinjani, 2010).

واضح است که برای اجرای هر طرح جدید، ازجمله آموزش الکترونیکی، زیرساختارهایی در سازمان مورد نیاز است و فراهم نبودن این زیرساختارها چالشی جدی برای اجرای این طرح محسوب می­شود. در ایران تاکنون تلاش­هایی برای اجرای آموزش الکترونیکی انجام شده است اما هیچ سازمانی تا به حال به طور جامع موفق به اجرای آن نبوده است (Safavi Jahromi, Shafie Nikabadi & Malaki, 2014). به­زعم Al Hujran, Aloudat, Al-Hennawi & Nabeel Ismail (2013) ، موفقیت یادگیری الکترونیکی به صورت چشم­گیری وابسته به شناخت دقیق موانع کلیدی آن بوده و توجه و رسیدگی از سوی مدیران و طراحان سیستم را می­طلبد. چرا که آماده نبودن سازمان­ها در راه­اندازی و به­کارگیری آموزش الکترونیکی و موانع موجود در این راه، باعث عدم استفاده از ظرفیت­های آن و بی­نتیجه ماندن تلاش­ها خواهد شد. روی آوردن به آموزش­های الکترونیکی بدون تدوین خط­مشی اصولی مانند پاگذاشتن در راهی پر پیچ و خم در شبی تاریک است. شکل نوین آموزش­های مجازی و برداشته شدن مرزها و محدودیت­های آموزشی، ضمن افزودن بر اشتیاق مدیران آموزش برای استفاده از این روش نوین، بر نگرانی­هایی نیز افزوده است. عواملی چون ساختارهای مختلف سامانه­های مدیریت یادگیری، مشکلات مربوط به پهنای باند، اختلاف سلیقه در طراحی دروس الکترونیکی، روش­های متفاوت آزمون و ارزیابی، کاهش ارتباط فیزیکی بین مدرس و فراگیر و نیز توجه به حجم سرمایه­گذاری و آمادگی نیروی انسانی برای پیاده­سازی آموزش­های الکترونیکی باعث شده است که ضرورت مطالعه دقیق موانع به­کارگیری و توسعه سیاست­گذاری آموزش­های الکترونیکی احساس شود (Tari, Shams & Rezaei Zadeh, 2017, Kardan & Fahimi Far, 2002).

موانع فراروی آموزش الکترونیکی در این تحقیق بدین­گونه تعریف شده­اند: مجموعه عوامل و عناصری که مانع از به­کارگیری و اجرای موفق آموزش مجازی و تحقق اهداف آن در سازمان­ها و مؤسسات مختلف می­شوند و شناسایی و غلبه بر آن­ها به نحوی ناتوانی و نارسایی سازمان­ها برای تحقق اهداف آموزش مجازی و اجرای اثربخش آن را کاهش می­دهد (Jafari Far, Khorasani & Rezaei Zade, 2016). بر اساس این تعریف و بر مبنای یافته­های تحقیقات پیشین با تمرکز بر شناسایی دو دسته موانع زیرساختی و مدیریتی به­کارگیری آموزش الکترونیکی در آموزش منابع انسانی، در ادامه به تعدادی از این موانع بصورت مختصر اشاره شده است:

الف) موانع زیرساختی: موفقیت سیستم آموزش الکترونیکی در سازمان به برنامه­ریزی زیرساختی و فنی بستگی دارد (Romiszowski, 2004). از این­رو، محدودیت­های فنی از جمله موانع عمده برای موفقیت یادگیری الکترونیکی است که به سخت­افزار و نرم­افزار رایانه­ای مربوط است (Bashiruddin, Basit & Naeem, 2010). موانع زیرساختی، محدودیت­هایی هستند که کشورهای جهان سومی در مرحله آمادگی و تصمیم­گیری برای پیاده­سازی آموزش­های الکترونیکی با آن مواجه می­شوند. این موانع در حقیقت ناشی از ناکافی بودن زیرساخت­های فنی، فناوریک و مبنایی لازم برای پیاده­سازی آموزش­های الکترونیکی هستند (Malak Mohamadi, Shirvani, Khaluzade & Malak Mohamadi, 2015). برخی از مهم­ترین موانع زیرساختی به­کارگیری آموزش الکترونیکی شامل امکانات و فضای مناسب برای استفاده بهینه از آموزش­های مجازی، وسیع نبودن پهنای باند (پایین بودن سرعت اینترنت)، پایین بودن میزان سواد اطلاعاتی، کمبود دسترسی به منابع دیجیتال و نرم­افزارهای موردنیاز آموزش مجازی، ضعف سیستم­های مدیریت یادگیری مجازی و ... می­باشد (Jafari Far et al, 2016).

ب) موانع مدیریتی: شروع کورکورانه یک آموزش بدون توجه به انعطاف­پذیری، خلاقیت، اثربخشی، مقرون به صرفه بودن و سایر عوامل، ریسک بسیار بالایی دارد. در بسیاری از سازمان­ها استفاده از آموزش الکترونیکی به دلیل فشارهایی است که از طرف مدیران برای استفاده از فناوری اینترنت به واحد­ها وارد می­شود. در برخی از سازمان­ها این شیوه آموزشی فقط برای تأمین هزینه­های اینترنت سازمان می­باشد، در حالی­که بهترین دلیل برای استفاده از این روش آموزشی، تربیت، بازآموزی، برگزاری دوره­های ضمن خدمت، سودآوری برای سازمان موردنظر، ارتقای کیفیت منابع انسانی، اعتبار و بسیاری موارد دیگر است (Hosinjani, 2010). اکثر مدیران به توانایی­ها و قابلیت­های این شیوه آموزشی واقفند و آن را ناجی سازمان خویش می­دانند، لیکن مهم­ترین چالش پیش­روی آن­ها کنترل و مهار فناوری اطلاعات و ارتباطات در چارچوب اهداف سازمان است، چرا که به­کارگیری این شیوه بدون تجزیه و تحلیل فرصت­ها و تهدیدهای احتمالی ناشی از به­کارگیری آن و سنجش نقاط قوت و ضعف داخلی نه تنها مشکل را حل نخواهد کرد، بلکه آن را حادتر خواهد نمود (Vaezi & Imani, 2009).

منظور از موانع مدیریتی عواملی هستند که به مدیریت یک سازمان، قوانین و مقررات حاکم بر یک سازمان، ساختار یک سازمان، فرهنگ سازمان و کارکنان یک سازمان مربوط می­شود. توضیح این­که ساختار سازمان و فضای فعالیت در آن ممکن است شامل فرصت­ها و موانعی برای فراگیری باشند که بی­توجهی به آن موجب می­شود حتی بهترین محیط­های یادگیری الکترونیکی نیز نتوانند تغییری ایجاد کنند (Kazemi & Babaei, 2008). برخی از عمده­ترین چالش­های مرتبط با این بخش عدم ارزیابی آمادگی سازمان برای پذیرش آموزش الکترونیکی، فقدان نیازسنجی، عدم حمایت مدیران، مقاومت کارکنان سازمان، نگرش منفی مدیران و مجریان، نگاه سطحی سازمان نسبت به آموزش مجازی، ناکافی بودن دانش و مهارت مدیران و مسئولان در فناوری اطلاعات، ضعف فرهنگ­سازی و ... را می­توان نام برد (Haji Khajelu, Yari, & Ghemchi Ghih, 2013, Keengwe, Kidd & Blankson, 2009). بررسی شواهد، مستندات و یافته­های پژوهشی، وجود موانع و مشکلاتی در برگزاری دوره­های آموزش الکترونیکی را به تایید رسانید (Beaudoin, 2016, Safford & Stinton, 2016, Musingafi, Mapuranga, Chiwanza & Zebron, 2015). بر اساس بررسی­های به عمل آمده، پژوهش­های مختلفی توسط پژوهشگران داخلی و خارجی بر روی موانع به­کارگیری آموزش الکترونیکی صورت گرفته است. در ادامه به شرح برخی از آن­ها پرداخته شد. (2016) Al-Gamdi & Samarji در تحقیق خود موانع آموزش الکترونیکی را شامل: موانع درونی اعم از عدم تسلط کافی بر زبان انگلیسی، نبود مشوق­هایی برای استفاده از یادگیری الکترونیکی، فقدان الگو و طرح مشخص، نگرانی در مورد کیفیت دروس الکترونیکی، ترس از تکنولوژی می­داند و در بخش موانع بیرونی به مواردی چون دسترسی ضعیف به اینترنت و شبکه، عدم آموزش­های صحیح در حوزه آموزش الکترونیکی، فقدان پشتیبانی فنی، دسترسی ناکافی به سخت­افزار و نرم­افزار، نبود سیاست­ها و خط­مشی سازمانی برای یادگیری الکترونیکی، عدم پشتیبانی از طراحی آموزشی برای یادگیری الکترونیکی، نگرانی درباره حجم کاری، نبود زمان کافی برای گسترش دروس الکترونیکی، نگرانی در مورد نبود امکان دسترسی به فراگیران و مدرسان، اشاره می­کنند. Roy (2015) در تحقیقی با عنوان"چالش­های آموزش مجازی در سازمان­های کوچک و متوسط: آیا آن­ها هنوز هم وجود دارند؟" مهم­ترین موانع آموزش الکترونیکی در سازمان­های متوسط و کوچک عبارت­اند از: فقدان آموزش و پشتیبانی (پشتیبانی فنی، زیرساخت­های فنی ناکافی)، فقدان دانش و مهارت کارکنان، پایین بودن سطح تعامل در آموزش الکترونیکی، مشکلات مربوط به هزینه (هزینه خرید دوره­های مجازی یا توسعه آن­ها درمنزل) و مشکلات فرهنگی دانست. Tarus, Gichoya & Muumbo (2015) نیز در پژوهش خود با عنوان "چالش­های بکارگیری آموزش الکترونیکی در کنیا: یک مطالعه موردی در دانشگاه­های دولتی کنیا" که به روش آمیخته (کمی و کیفی) صورت گرفته است، به بررسی چالش­هایی که مانع از به­کارگیری موفق آموزش الکترونیکی در کشورکنیا می­شود، پرداخته­است.

موانع شناسایی شده در این مطالعه شامل: زیرساخت­های فناوری اطلاعات و آموزش الکترونیکی ناکافی، محدودیت­های مالی، کمبود پهنای باند اینترنتی مقرون به صرفه مناسب، فقدان سیاست­ها و روش­های اجرایی آموزش الکترونیکی، فقدان مهارت فنی کارکنان آموزش در توسعه یادگیری الکترونیکی و محتوای الکترونیکی، عدم علاقه و تعهد کارکنان آموزش به استفاده از آموزش الکترونیکی، مقدار زمان موردنیاز جهت توسعه محتوای آموزش الکترونیکی است. در ادامه بررسی­ها، Zolghadri & Mallahi (2013) در تحقیق خود موانع آموزش الکترونیکی را از دیدگاه کارکنان و دانشجویان معرفی کرده­اند. موانع استخراج شده از این تحقیق شامل: نبود حمایت مدیریتی، غیر قابل قبول بودن مدرک اهدایی در این روش، برای برخی از مدیران و مسئولان، مسائل مالی و مدیریتی برای محافظت از تجهیزات، نبودن سرمایه­گذاری کافی برای یادگیری الکترونیکی، بالا بودن هزینه به­روز کردن مطالب و پایین بودن دستمزد مدرسان در این روش می­باشد، هم­چنین Al-Hujran et al (2013) فقدان آگاهی درباره سودمندی کاربرد آموزش­های الکترونیکی، فقدان درک روشن از ماهیت و چیستی آموزش الکترونیکی، مقاومت مدرسان برای پذیرش و کاربرد یادگیری الکترونیکی، مقاومت فراگیران در مقابل تغییر روش­های سنتی آموزش، عدم دسترسی مداوم به وب سایت­های آموزش الکترونیکی، ضعف سیستم­های رسمی آموزش الکترونیکی در تامین پلت­فرمی عملیات، نبود حمایت­های دولت و مؤسسات آموزشی از به­کارگیری آموزش الکترونیکی، فقدان وجود دستورالعمل یا وجود دستورالعمل­هایی که تأثیر معکوسی را بر سودمندی آموزش الکترونیکی دارند، به عنوان مهم­ترین موانع آموزش الکترونیکی در تحقیق خود ذکر نموده­اند. موانع عمده در به­کارگیری آموزش الکترونیکی در پژوهش Owolabi, Oyewole & Oke (2013) عبارت­اند از: آماده نبودن زیرساخت­ها، عدم آموزش و مهارت نیروی انسانی، عدم تخصیص اعتبارات کافی به این حوزه، پرهزینگی و هم­چنین، بی­سوادی یا کم سوادی مدیران و مجریان این دوره­ها در کاربست وسایل الکترونیکی. علاوه بر این،Vencatachellum & Munusami (2006)  در تحقیق خود با عنوان "چالش­های آموزش الکترونیکی سازمانی در موریس" فقدان فرهنگ یادگیری سازمانی، نبود حمایت مدیریت سازمان، فقدان حمایت مالی سازمان برای فراهم نمودن سخت­افزار و نرم­افزار، دشواری برای اندازه­گیری نتایج (اثربخشی هزینه­ها)، عدم شایستگی و آمادگی مدرسان، عدم وجود آزادی و استقلال برای کارکنان، نامعتبر بودن و عدم دسترسیIT، نبود آموزش و مهارتIT، فقدان آگاهی و اطلاع صحیح از آموزش الکترونیکی، بی­انگیزگی کارکنان را از مهم­ترین موانع آموزش الکترونیکی دانستند.

با نگاهی دقیق­تر در بررسی پیشینه پژوهش­های مرتبط با موانع به‌کارگیری آموزش الکترونیکی، می­توان ارزش ­افزوده تحقیق حاضر نسبت به مطالعات پیشین را چنین استنباط نمود: از یک­سو، تحقیقات پیشین بیشتر به موانع و چالش­های پس از به‌کارگیری آموزش مجازی توجه نموده­اند. از ویژگی­های نوآورانه­ این تحقیق، می­توان به تمرکز آن بر روی موانع فراروی به‌کارگیری این آموزش­ها در شرکت ملی گاز ایران اشاره نمود و آگاهی در این زمینه می­تواند اطلاعات ارزشمندی را برای برنامه­ریزان و مدیران به منظور تخصیص منابع کافی و اتخاذ شیوه­های مؤثر آموزشی فراهم آورد. از سوی دیگر، بیشتر مطالعات پیشین در حیطه چالش­ها و موانع به‌کارگیری آموزش الکترونیکی، در محیط­های علمی و دانشگاهی بوده و موانع به­کارگیری آموزش­های الکترونیکی در حیطه آموزش­های سازمانی کمتر مورد توجه و بررسی قرار گرفته است و حال آنکه با توجه به اقتضائات خاص محیط سازمانی نسبت به محیط­های دانشگاهی و نیز با توجه به کارکرد ویژه­ای که آموزش­های الکترونیکی می­تواند در زمینة آموزش­های ضمن خدمت کارکنان سازمان­ها داشته باشد، می­بایست توجه بیشتری به آموزش الکترونیکی در فضای کسب و کار (سازمان­ها و شرکت­ها) نیز مبذول داشت و به تبع آن، فرصت­ها و موانعی را که برای سازمان­ها به همراه می­آورند، بررسی نمود؛ چرا که شناسایی این موانع می­تواند به ایجاد محیط توانمند آموزشی به­ویژه حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی کمک نماید. لذا در این مطالعه سعی شده است تا بدون هرگونه سوگیری، با استفاده از روش پدیدارشناسی تجارب زیسته و ادراک مدیران و متصدیان فنی بخش مجازی شرکت ملی گاز ایران، بازنمایی گردد تا ضمن کسب شناخت عمیق در خصوص ماهیت و اهمیت پدید مورد مطالعه، به صورت متمرکز به شناسایی موانع زیرساختی و مدیریتی فراروی به­کارگیری آموزش الکترونیکی برای محیط خاص سازمانی (در این تحقیق: شرکت ملی گاز ایران) پرداخته شود. از این­رو، پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به سوالات ذیل است:

  1. موانع زیرساختی به­کارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران کدام­اند؟
  2. موانع مدیریتی به­کارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران کدام­اند؟

 

روش­شناسی پژوهش

پژوهش حاضر با این پیش­فرض زیربنایی که اگر پدیده­ها در بستر وقوع، با نگاه کسانی که آن را تجربه می­کنند، مورد تفحص قرار گیرد؛ بسیاری از زوایای پنهان آن­ها آشکار می­گردد و در نتیجه منجر به شناخت عمقی گردیده و از طرفی شرایط را برای مطالعات بعدی و عملیاتی کردن مفاهیم انتزاع شده، آسان­تر می­کند، به روش پدیدارشناسی انجام گردید. به باور Van Manen (2001) پدیدارشناسی رویکردی نظامند برای مطالعه و تفسیر پدیده­ها است و فرصتی را فراهم می­کند تا پدیده مورد نظر با رویکردی تفسیری، تحلیل شود تا پژوهش­گر در فرایند تفسیر، دیدگاه­ها و تجربه­های زیسته مشارکت­کنندگان را درک کند. میدان تحقیق مورد مطالعه در این پژوهش، بخش ستاد شرکت ملی گاز ایران بود. سعی شده با سوژه­هایی مصاحبه گردد که تجربه لازم و درک مفهوم پدیده مورد پژوهش را داشته و از موانع و چالش­های موضوع پژوهش، آگاهی لازم را داشته باشند. انتخاب شرکت­کنندگان در پژوهش به روش ملاکی و مبتنی بر چهار ملاک الف) برخورداری از سابقه حداقل سه سال، ب) علاقه­مندی به شرکت در فرایند مصاحبه، ج) انتخاب از میان کارکنان نسل قدیم و جدید و د) انتخاب از هر دو گروه زنان و مردان، بود. مشارکت­کنندگان شامل مدیران و متصدیان فنی بخش مجازی ستاد شرکت ملی گاز ایران بودند که مشخصات آن­ها در جدول 1 آمده است. مصاحبه­ها با هماهنگی قبلی صورت گرفت. پس از مصاحبه پنجم، اشباع نظری داده­ها (به مرحله­ای از گردآوری داده­های کیفی اطلاق می­شود که پاسخ­های داده‌شده به سؤال‌های تحقیق و یا مصاحبه­های انجام‌شده، کافی به نظر می­رسند، زیرا از این به بعد داده­ها مشابه و تکراری می‌شوند)، حاصل گردید. بر این اساس، درحالی‌که در مصاحبه پنجم این اشباع حاصل شد، ولیکن در جهت اعتبار بخشی به یافته­ها، مصاحبه­ها تا هشتمین نفر ادامه یافت.

 

 

 

کد

سابقه خدمت

تحصیلات

سن

جنسیت

کد

سابقه خدمت

تحصیلات

سن

جنسیت

1

28 سال

کارشناسی

49

مرد

5

27 سال

کارشناسی

47

زن

2

12سال

کارشناسی

40

زن

6

7 سال

کارشناسی ­ارشد

33

مرد

3

11 سال

کارشناسی ­ارشد

41

مرد

7

5 سال

کارشناسی­ ارشد

31

زن

4

3 سال

کارشناسی ­ارشد

28

مرد

8

29 سال

کارشناسی

50

مرد

جدول(1): ویژگی­های جمعیت شناختی مشارکت­کنندگان

 

به منظور جمع‌آوری داده­ها و درک عمیق نسبت به تجارب زیسته مشارکت­کنندگان از مصاحبه نیمه­ساختاریافته بهره گرفته شد. به گونه­ای که مصاحبه­شونده با یک پرسش کلی در ارتباط با موضوع پژوهش مواجه می­شود و بدون هیچ‌گونه محدودیتی دیدگاه­های خود را بیان می­نماید. زمان مصاحبه‌ها بین 30 تا 45 دقیقه بود. شایان ذکر است که در جریان مصاحبه­ها و با کسب اجازه از مشارکت‌کننده‌ها، از ضبط صوت برای ثبت و ضبط داده­ها استفاده شد. هم­چنین به منظور رعایت اخلاق، پیش از مصاحبه، مشارکت‌کنندگان از هدف­ها و اهمیت پژوهش آگاه شدند و با رضایت در پژوهش شرکت کردند. برای ضبط صدا و رفتار آن­ها، اجازه گرفته شد و به آن­ها اطمینان داده شد که از داده­ها فقط در راستای اهداف پژوهش بهره گرفته شود و همواره محرمانه باقی خواهد ماند.

تحلیل و تفسیر یافته­ها با استفاده از روش کدگذاری اشتراس و کوربین صورت گرفت. در این روش، در مرحله اول تحلیل داده­ها با استفاده از کدگذاری باز انجام می­شود. کدگذاری باز از طریق بررسی عمیق نوشته­ها، مصاحبه­ها و یا اسناد انجام می­گیرد. پس از شناسایی نکات کلیدی مندرج در داده­ها، به آن‌ها کدهایی اختصاص داده می­شود که از این طریق نام­گذاری می­شوند. سپس کدهای مرتبط با یکدیگر ترکیب و تحت عنوان مفاهیم، گروه­بندی و نام­گذاری می­شوند. مرحله بعد تحلیل داده­ها، مرحله کدگذاری محوری است. به این صورت که بعد از شناسایی مؤلفه­های مفهومی و از طریق مقایسه مفاهیم با یکدیگر، محورهای مشترک دیگری یافت می­شود که به آن‌ها مقوله اطلاق می­شود. از نظر اشتراس و کوربین، در شرایطی که هدف اصلی مطالعه، یک تحلیل مفهومی باشد، با به‌کارگیری مجموعه قواعد دو مرحله توصیف‌شده فوق، هدف مطالعه برآورده شده و فرایند تحلیل داده­ها نیز خاتمه می­یابد (Noori & Mehrmohammadi, 2012). از این­رو، برای شناسایی موانع زیرساختی و مدیریتی به‌کارگیری آموزش الکترونیکی، پس از انجام مصاحبه­ها، چهار مرحله به شرح زیر طی شد: پیاده­سازی کامل متن مصاحبه­ها از روی فایل صوتی، استخراج شواهد گفتاری از متن مصاحبه­ها، مفهوم‌سازی از شواهد گفتاری و نهایتاً گروه‌بندی مفاهیم و استخراج مقوله­ها. در مجموع در بخش موانع زیرساختی، تعداد 3 مقوله و 10 مفهوم و در بخش موانع مدیریتی، تعداد 6 مقوله و 14مفهوم استخراج شد. در نهایت جهت اطمینان از معتبر بودن یافته­های حاصل از تحلیل کیفی، بر اساس معیارهای ارائه‌شده توسط Creswell & Miller (2000)، از روش بازبینی اعضا[1] (سه نفر از مصاحبه­شوندگان) و بررسی همکار[2] (دو نفر از اساتید و دو نفر از دانشجویان دکتری خبره در کدگذاری اسناد و مصاحبه) استفاده شد.

یافته­های پژوهش

جهت پاسخ­گویی به سؤالات پژوهش، در گام نخست، شواهد گفتاری مرتبط با هر حوزه از موانع استخراج شدند. شواهد گفتاری همان رخدادها، وقایع و پدیده موجود در کلام مصاحبه شوندگان هستند که ارتباط معنی­داری با سؤال تحقیق دارد. در جدول 2 بخشی از شواهد گفتاری شناسایی‌شده در دو حوزه موانع زیرساختی و مدیریتی به عنوان نمونه آورده شده است. شایان ذکر است که در این جدول شیوه ردیف­بندی به این صورت بوده است که به عنوان مثال کد 2-10-19 نمایان­گر مفهوم استخراج شده از مصاحبه دوم (2)، از صفحه ده (10) در خط نوزدهم (19) هست.

جدول(2): نمونه‌ای از شواهد گفتاری مرتبط با موانع زیرساختی و مدیریتی مستخرج از مصاحبه

کد

نمونه‌ای از شواهد گفتاری موانع زیرساختی

 

9-24-3

8-33-3

اینترنت در سطح شرکت ملی گاز ایران فراگیر نیست، یه مدتی که اصلا اینترنت نداشتیم تو سطح شرکت و یکی دیگه از معضلات سرعت اینترنت هست. شما ممکنه جایی وصل میشی که سرعت اینترنت پایین هست، بعد چون ما کورس هامون اکثرا بحث فیلم هم توش هست و این فیلم‌ها دیر لود شه، این مخاطب رو خسته می کنه.

 

12-35-4

تو بحث‌های فنی هم حتماً همکاران گفتند مشکل در حقیقت در حوزه‌ی هم پهنای باند، شبکه و اینترنت محدودیت‌های شدید داریم و ناچار شدیم یک سرور جدا برای این موضوع اصلاً بگیریم. اینترنت هم در شرکت محدوده، همه­ی کارکنان به اینترنت دسترسی ندارند.

 نمونه­ای از شواهد گفتاری موانع مدیریتی

 

20-1-1

وقتی ما میایم به گروه رسمی این سرویس‌دهی رو می دیم با یک مانعی مواجه میشیم که اون مانع، در واقع اینه که آن‌ها نظام‌های تشویقی خاصشان، نظام انگیزشی- تشویقی خاصشون رو باید پیاده‌سازی کنیم که در سازمان مشکل داره. نمی تونیم واقعاً چیزی تحت عنوان پاداش آموزش بدیم، حداقل محدوده و این مسائل باعث میشه که آن‌ها این انگیزه‌ی لازم رو برای اینکه بیان توی این کار شرکت کنند رو نداشته باشند.

 

8-6-1

 ببینید من یک چیزی رو به شما بگم، متأسفانه توی سازمان‌های دولتی تنها ده درصد نفرات هستند که اصلاً آموزش می‌بینند برای نفس آموزش، هشتاد تا نود درصد کارکنان، دنبال یک انگیزه بیرونین. مثلاً پاداش، تشویقی، حتی تشویق کلامی رئیسشون یا مدیرشون

     

 

در گام دوم، به مفهوم­سازی هر یک از شواهد گفتاری یافت شده اقدام شده است. منظور از مفهوم­سازی این است که یک یا چند مورد از شواهد گفتاری استخراج‌شده در مرحله قبلی را انتخاب کرده و تعدادی مقوله فرعی که دارای ارتباط مفهومی­ با آن شواهد هستند را ارائه می­دهیم. نمونه­ای از مفهوم­سازی اولیه در قالب جدول 3 آورده شده است.

 

جدول (3): نمونه­ای از مفهوم­سازی بر اساس شواهد گفتاری استخراج‌شده

نمونه­ای از مفهوم­سازی موانع زیرساختی

کد

شواهد/ واقعه

شناسایی مفاهیم اولیه

 

 

9-24-3

8-33-3

اینترنت در سطح شرکت ملی گاز ایران فراگیر نیست، یه مدتی که اصلا اینترنت نداشتیم تو سطح شرکت و یکی دیگه از معضلات سرعت اینترنت هست. شما ممکنه جایی وصل میشی که سرعت اینترنت پایین هست، بعد چون ما کورس هامون اکثراً بحث فیلم هم توش هست و این فیلم‌ها دیر لود شه ، این مخاطب رو خسته می کنه.

فراگیر نبودن دسترسی کاربران به اینترنت

سرعت پایین اینترنت در سازمان

تأخیر در بارگذاری فایل ها و خستگی ناشی از آن

 

12-35-4

تو بحث‌های فنی مشکل در حقیقت در حوزه‌ی هم پهنای باند، شبکه و اینترنت محدودیت‌های شدید داریم و ناچار شدیم یک سرور جدا برای این موضوع اصلاً بگیریم اینترنت هم در شرکت محدوده، همه‌ی کارکنان به اینترنت دسترسی ندارند.

عدم دسترسی همه کاربران به اینترنت

ضعیف بودن پهنای باند

نمونه­ای از مفهوم­سازی موانع مدیریتی

 

 

 

20-1-1

وقتی ما میایم به گروه رسمی این سرویس‌دهی رو می دیم با یک مانعی مواجه میشیم که اون مانع، در واقع اینه که آن‌ها نظام‌های تشویقی خاصشان، نظام انگیزشی- تشویقی خاصشون رو باید پیاده‌سازی کنیم که در سازمان مشکل داره. نمی تونیم واقعاً چیزی تحت عنوان پاداش آموزش بدیم، حداقل محدوده و این مسائل باعث میشه که آن‌ها این انگیزه‌ی لازم رو برای اینکه بیان توی این کار شرکت کنند رو نداشته باشند.

 

ضعف سازمان در ارائه نظام تشویقی و انگیزشی مناسب به کارکنان

 

 

انگیزه‌ی پایین در کارکنان جهت حضور در آموزش مجازی

 

8-6-1

 ببینید من یک چیزی رو به شما بگم،متأسفانه توی سازمان‌های دولتی ده درصد نفرات هستند که اصلاً آموزش می‌بینند برای نفس آموزش، هشتاد تا نود درصد کارکنان، دنبال یک انگیزه بیرونی هستند. مثل مثلاً پاداش، تشویقی، حتی تشویق کلامی رئیسشون یا مدیرشون و این‌ها.

کمبود انگیزه‌های درونی و تکیه کارکنان به انگیزش‌های بیرونی

 تمایل اندک کارکنان به یادگیری

       

 

در گام بعد، به گروه­بندی مفاهیم شناسایی‌شده بر اساس میزان قرابت مفهومی آن­ها با یکدیگر پرداخته شده است. روند طبقه­بندی مفاهیمی که به نظر می­رسد دارای معانی یکسانی می­باشند و به پدیده­های مشابه ربط پیدا می­کنند، مقوله­ پردازی نامیده می­شود. نمونه­ای از این مقوله­پردازی در بخش موانع زیرساختی و مدیریتی در قالب جدول 4 آورده شده است.

 

جدول (4): نمونه‌ای از مقوله سازی مفاهیم استخراج‌شده

نمونه­ای از مقوله­سازی موانع زیرساختی

کد

مفهوم‌سازی اولیه از رخدادها

مقوله سازی

9-10-2،9-3-1

9-24-3

16-63-7و 15-72-8

 

سرعت پایین اینترنت

 

 

 

 

ضعف در ارتباطات شبکه‌ای

 

19-10-2 و 9-24-3

تأخیر در بارگذاری فایل با و خستگی ناشی از آن

9-10-2 و 9-24-3

16-63-7 و 7-53-6

12-4-35

 

عدم دسترسی همه کاربران به اینترنت

 

7-53-6و 1-45-5

12-35-4

ضعیف بودن پهنای باند اینترنت

نمونه­ای از مقوله­سازی موانع مدیریتی

20-1-1

انگیزه‌ی پایین در کارکنان جهت حضور در آموزش مجازی

 

بی‌انگیزگی کارکنان

8-13-2

کمبود رقابت در میان کارکنان جهت شرکت در آموزش مجازی

8-6-1و 8-78-8

کمبود انگیزه‌های درونی و تکیه کارکنان به انگیزش‌های بیرونی

10-33-3

انگیزه ناکافی در کارکنان رسمی شرکت

20-1- 1و 25-36-4

8-55-6 و 10-77-8

ضعف سازمان در ارائه نظام تشویقی و انگیزشی مناسب به کارکنان

ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان

 

در نهایت جهت پاسخ­گویی به سؤالات پژوهش، پس از کشف و تعیین ابعاد مقولات با توجه به مصاحبه­های انجام‌شده، تعداد 8 مقوله در دو حوزه موانع زیرساختی و مدیریتی شناسایی و نهایی شده است. لازم به ذکر است مقوله­های حاصل از کدگذاری مصاحبه در واقع همان موانع مورد نظر است. بعد از شناسایی مقوله­ها از طریق تحلیل مصاحبه­های انجام‌شده، جهت روشن­سازی هر یک از مقولات شناخته‌شده، به تعریف و تعیین ابعاد آن با عنایت به تجربیات و بیانات مصاحبه­­شوندگان، پرداخته شده است. عناوین و تعریف این موانع به تفکیک در ذیل آورده شده است.

سؤال اول: در پاسخ به سؤال اول مبنی بر اینکهموانع زیرساختی به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز کدام­اند، با عنایت به یافته­های حاصل از مصاحبه نیمه­ساختمند با متصدیان و مدیران فنی شرکت ملی گاز ایران، موانع زیرساختی را در سه بخش ضعف ارتباطات شبکه­ای، ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT، ضعف زیرساخت­های فیزیکی و سخت­افزاری می­توان در نظر گرفت.

1-     ضعف ارتباطات شبکه­ای

مسائل مربوط به پهنای باند و سرعت اینترنت در زمینه­ی اجرای آموزش الکترونیکی بسیار مهم و اساسی است. پایین بودن سرعت اینترنت (محدودیت پهنای باند) و مرورگرها موجب کاهش سرعت کاربران برای انجام فعالیت­های آموزشی می­شود و بهره­وری عملکرد آن­ها را کاهش می­دهد، چرا که این آموزش­ها بر بستر شبکه اینترنتی صورت می­گیرد و هر گونه اختلال و ضعف می­تواند اجرای موفق آموزش الکترونیکی را تحت‌الشعاع خود قرار دهد (Andersson, 2008، Bagheri Majd, Shahi & Mehr Alizadeh, 2013، Roy, 2015، Jafari Far et al, 2016،Al- Ghamdi & Samerji, 2016 ). تمامی مصاحبه­شوندگان به ضعف در ارتباطات شبکه­ای اذعان نموده و آن را مانعی جدی برای شرکت ملی گاز در جهت به‌کارگیری آموزش الکترونیکی می­دانند. مصاحبه­شونده کد 2 این‌چنین بیان کرد:

" اول اینکه ما اصلاً خیلی جا هامون اینترنت نداریم. اینترنتی که به اون صورت سرعت بالا باشه ، نداریم و اگر هم داریم در دسترس همه نیست ... ، اولین چالش سرعتمون بود، سرعت پایین اینترنت بود. الان شما هر دوره‌ایم، ما به هر نحوی که سعیمون رو کردیم، بهترین محتوا، بهترین استاد، بهترین دوره رو هماهنگ بکنیم، بهترین فیلم‌برداری ولی مجبور شدیم به خاطر محدودیت‌هایی که داشتیم، حجم رو بیاریم پایین. از اون ور حجم رو میاریم پایین، کیفیت دوره‌ها ناخوانا میشه ... یک چالش دیگمون این بود که اصلاً تو اینترنت که ما می‌رفتیم به اندازه‌ی هر بیست ثانیه ، یه 3 ثانیه تأخیر داشت. قطع میشه کلاً، همین الان هم همین طور هست. هر سری قطع شدن کلی مخاطب ما رو از بین می بره. ما خودمون هم خب بالأخره به عنوان یه متصدی این امر، بعضی وقتا دیگه خودمون خسته میشیم."

با عنایت به بیانات مصاحبه­شوندگان، نرخ دسترسی به اینترنت در ایران بسیار پایین است و حتی با فرض اینکه مشکل محدودیت پهنای باند مرتفع شود، مسئله مهم­تر که می­تواند آثار مخرب­تری در روند پیاده­سازی و اجرای آموزش الکترونیکی در سازمان داشته باشد، سرعت پایین اینترنت است و حتی علی­رغم توسعه روزافزون در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات، ما هنوز شاهد این دست از معضلات در سازمان­های مجری آموزش الکترونیکی هستیم.

2-    ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT

پشتیبانی فنی به این معنی است که با کاربران، هنگامی که با مسائل فنی چون اشکال در آپلود و دانلود فایل­ها و یا اختلال در اتصال به شبکه مواجه شدند، همکاری­های لازم صورت گیرد که متأسفانه در بخش واحد IT چنین همکاری با متصدیان اجرای آموزش الکترونیکی صورت نگرفته است. به‌روز نبودن واحد IT و نبود سیاست­های رو به توسعه در آن، موجب محافظه­کار شدن این واحد سازمانی در شرکت ملی گاز شده و عدم همکاری و حمایت آن­ها در مسائل فنی به همراه داشته است. در خصوص مانع مذکور به گفته مصاحبه­شونده کد 3 :

"یک مشکل اساسی این بود که واحد IT ما اصلاً واحد به‌روزی نبود توی شرکت و خودشو اورده توی قالب‌ها و چارچوب‌هایی ، حالا هم به تبع سیاست‌های رو به توسعه‌ای که نبوده تو واحد و هم به سبب یک حمله‌ی سایبری به شرکت وزرات نفت شد و از اون موقع به بعد حدود 4، 5 ساله اصلاً کلاً گفتند که ارتباط اینترنت و اینترانت شرکت از هم جدا. این خودش اومده تأثیر گذاشته واحد IT رو خیلی محافظه‌کار کرده و توی همون چارچوب‌هایی که بودند خودشون رو نگه داشتند و اصلاً هم توسعه ندادند. ما برای اینکه بتونیم این آموزش مجازی رو پیاده کنیم احتیاج خب به زبان برنامه‌نویسی جدید و خاصی بود و به حمایت‌های فنیشون احتیاج داشتیم. با واحد IT مون در میون گذاشتیم و می­گفتند که ما نمی تونیم ساپورت کنیم. اگر میخواید کار کنید با مسئولیت خودتون نفری رو پیدا کنید از بیرون بیا براتون انجام بده."

البته برخی دیگر از مصاحبه­شوندگان این مورد را به عنوان مانع آموزش الکترونیکی اشاره نکرده، به عنوان مثال مصاحبه­شونده کد 6 در سؤالی که توسط محقق پرسیده شد که آیا واحدIT  شرکت همکاری لازم را با شما داشته است؟ چنین پاسخ گفت:

"الآن چون ما رو بستر اینترنت گذاشتیم اصلاً به ITشرکت ملی گاز خیلی کاری نداریم. آره. خوشبختانه هم IT ماو هم مدیران عالی منابع انسانی ما از این سامانه آموزش مجازی استقبال کردند."

اما مصاحبه­شونده کد 5 به صراحت و با تأکید این مانع را به عنوان یکی از موانع اصلی در راه توسعه و به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز مطرح نموده و معتقد است:

"بیشترین مانع که در این زمینه وجود داره به نظر من عدم همکاری واحدIT هست. یکی از مهم‌ترین مسائل اینه کهIT  یه مقداری فعالیت نمیکنه تو این زمینه. درگیر شدن با واحد ITدرواقع اون جور که من دیدم، چون باهاشون درگیر بودم، درک درستی از آموزش ندارند. "

گفته­ها مؤید آن است که فقدان حمایت­های فنی یکی از مهم­ترین موانع پذیرش آموزش الکترونیکی است. بدون حمایت و پشتیبانی فنی کافی در داخل و خارج از کلاس، نمی­توان از مدرسین و کاربران انتظار داشت که بر موانع به‌کارگیری آموزش الکترونیکی غلبه کنند، از این رو کمبود پشتیبانی فنی از سوی مؤسسات را می­توان از جمله موانع مؤثر در حوزه چالش­های زیرساختی قلمداد نمود.

3-    ضعف زیرساخت­های فیزیکی و سخت‌افزاری

از جمله مشکلات عمده در اجرای آموزش­های الکترونیکی، عدم وجود حداقل امکانات سخت­افزاری و نرم­افزاری مناسب است (Hodavand, 2011). نیمی از شرکت­کنندگان در مصاحبه این عامل را مانعی برای شرکت در جهت به‌کارگیری آموزش الکترونیکی دانسته­اند. اصلی­ترین محدودیت سخت­افزاری سیستم یادگیری الکترونیکی، ضرورت وجود منابعی چون سرور، مودم، میکروفون، دستگاه­های بی­سیم، چاپگر، اسکنر، کامپیوتر، دستگاه­های شبکه، دوربین­های ذخیره­سازی دستگاه­ها و تجهیزات دیگر است (Bashiruddin et al, 2010) که متأسفانه هنوز در شرکت به گونه­ای مطلوب تعبیه نشده است. مصاحبه­شونده کد 5 در این ­باره چنین توضیح داد:

"نبودن کامپیوتر و سخت‌افزارهای مناسب در تمام شرکت‌ها که مختص آموزش باشه یکی دیگه از مشکلاتمون هست. به لحاظ سخت‌افزاری، کامپوترها اکثراً یه شخصی پاش نشسته و داره کار میکنه و صرفاً برای آموزش نیست. خب البته صحبت­هایی شده که برای هر شرکتی یه اتاق به عنوان learning roomتاسیس بشه اما هنوز چنین اتفاقی نیوفتاده."

مجموعاً با استناد به بیانات مصاحبه­شوندگان، زیرساخت­های سخت­افزاری عاملی مهم برای تضمین موفقیت آموزش الکترونیکی محسوب می­شود و بدون این تجهیزات و دسترسی آسان به آن­ها، پیاده­سازی و اجرای آموزش الکترونیکی امری دشوار است.

سؤال دوم: در پاسخ به سؤال دوم مبنی بر اینکهموانع مدیریتی به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز کدام­اند، با عنایت به یافته­های حاصل از مصاحبه نیمه­ساختمند با متصدیان و مدیران فنی شرکت ملی گاز ایران، موانع مدیریتی را در پنج بخش بی­توجهی و عدم حمایت مدیران سازمان، بی­انگیزگی کارکنان، جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان، ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان، کمبود نیروی انسانی متخصص می­توان در نظر گرفت.

1-     بی­توجهی و عدم حمایت مدیران سازمان

منظور از حمایت مدیریت، میزان اعتقاد مدیران مبنی بر وجود منابع انسانی و فنی لازم برای پشتیبانی از سیستم E- leaning است (Lee, Hsieh & Ma, 2010)، در واقع حمایت مدیران از آموزش، محیط مطلوبی را در سازمان ایجاد می­کند و رابطه­ای مبتنی بر اعتماد را بین کارفرما و کارکنان به وجود می­آورد (Khalid, Ashraf, Yousaf & Rehman, 2011)، در صورتی که مدیران ارشد در خصوص موضوع از بینش و نگرش لازم برخوردار نباشند، خود مانعی جدی برای این امر است و تغییر نگرش مدیران سخت و مشکل خواهد بود، چرا که تعیین راهبردهای کلیدی برای این روش، حمایت از فراگیران و مربیان، ایجاد بستر مناسب فناوری اطلاعات و اختصاص زمان مناسب در ضمن کار برای کارکنان از الزامات اساسی این روش بشمار می­آید، که همه موارد فوق حمایت مدیران ارشد را طلب می­کند (Najafi & Mardani Valendani, 2007). در این ارتباط نظر مصاحبه­شونده کد 1 قابل تأمل است:

"مدیرها در کل سازمان‌های ایرانی، اصلاً به آموزش توجهی ندارند. آموزش رو یک کار ثانویه می‌دانند، در نتیجه این نگاه باعث میشه که در کل، با آزاد کردن وقت افراد برای آموزش مجازی زیاد موافق نیستند. مدیریت به این باور نرسیده که آموزش اینقد مهم هست که حمایت‌ها صورت بگیره و راه‌کار اونم اینه که ، باورهای مدیریتی عوض بشه و آموزش رو حیات بدونن. مدیر رو باید درگیر آموزش کرد. ببینید مدیران در ظاهر حمایت می‌کنند ولی در عمل خب خیلی پر رنگ نیست این حمایت‌ها. "

البته مصاحبه­شونده کد 2 نظری متفاوت ارائه نمود و به این اعتقاد داشت که مدیران سازمان حمایت لازم را داشته­اند و چنین گفت:

"وقتی ما سامانه رو برای مدیرانمون سعی کردیم presentکنیم، مدیران تأثیرگذار و تصمیم گیر. هر جا هم present کردیم همه تشویق کردند، موافق بودند با اینکه فرصت مدیران کمتره، کمتر از ما فرصت می‌کنند برن یک دوره رو از اول تا آخر ببینند ولی با این وجود خیلی استقبال کردند. یعنی در واقع با حمایت‌های اون­ها انجام‌شده. اگر این حمایت‌ها نبوده تا حالا نمی‌شد. کلی ما هزینه کردیم برای این آموزش‌های الکترونیکی." 

با عنایت به نظرات موافق و مخالف، به هر ترتیب حمایت مدیران از به‌کارگیری تکنولوژی در آموزش، پیام مثبتی را در خصوص اهمیت آن به کارکنان ارسال می­کند و از جمله عوامل موثر در موفقیت اجرای آموزش الکترونیکی در سازمان محسوب می­شود.

2-     بی­انگیزگی کارکنان

انگیزه برای انجام هر کاری ضروری است و هیچ یک از فعالیت­های ارادی انسان بدون داشتن انگیزه رخ نمی­دهد. از جمله­ این فعالیت­ها یادگیری است. در واقعانگیزه محرک انسان برای انجام فعالیتی در راستای حصول موفقیت است و نبود آن به تبع با خود مشکلاتی را به بار خواهد آورد. در مسیر اجرا و به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز، بی­انگیزگی کارکنان یکی از موانع بااهمیت تشخیص­ داده­ شده است. کارکنان تا انگیزه­ی لازم برای حضور و فراگیری آموزش­های الکترونیکی را نداشته باشد، این نظام از کارایی لازم برخوردار نخواهد بود. در این خصوص، مصاحبه­شونده­ کد 3 معتقد است:

"الان کارمندای رسمی شرکت گاز به شدت بی‌انگیزه‌اند. چرا؟ چون رسمی‌اند. چون چه یاد بگیره این رو چه یاد نگیره، داره میاد شرکت، میره، پول نفت هم هست دیگه، حقوق میدن، پس هیچ انگیزه‌ای نیست که شما بخواین خودتو ارتقا بدی."

در تأیید بیانات مصاحبه­شونده فوق، مصاحبه­شونده کد 8 نیز چنین گفت:

"در واقع اون انگیزه‌های درونی در میان کارکنان رسمی ما کمتره.، ما می‌خواهیم روندی رو پیش بگیریم که دو سال دیگه، سه سال دیگه شرکت ملی گاز و یا کارکنان اون خودشون برای اینکه یادبگیرند تلاش بکنند نه اینکه ما تلاش بکنیم که اون­ها بیان. این رو می‌خواهیم عوض کنیم. الان ما داریم تلاش می‌کنیم."

3-     جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان

از آن­جا که آموزش الکترونیکی به صورت خودکار نمی­تواند تضمین­کننده یادگیری باشد، نیازمند رویکردی جامع برای ادغام با نظام آموزشی است. برخی سازمان­ها آموزش الکترونیکی را صرفاً آپلود مواد آموزشی تلقی می­کنند که با استفاده از روش­های کلاسیک طراحی شده­اند (Calvo & Rungo, 2010) و آن­طور که شایسته است به تمهید و تدارک برنامه­های ویژه جهت پیش­برد و ارتقا آن در سطح سازمان توجهی نداشته­اند. در ارتباط با این عامل مصاحبه­شونده کد 1 چنین بیان نمود:

"سازمان اصلاً هنوز آموزش مجازی رو به رسمیت نشناخته، متوجه­اید؟ یعنی شاید رسمیت ظاهری داره ولی باطناً مثلاً واقعاً بیاد براش یک سازمانی درست کنه، مثلاً اداره آموزش مجازی، بعد واقعاً مثلاً براش پرسنل بگیره، و درگیر بشن ، اینارو هنوز ندیده. یا یک هم­چین چیزی رو من ندیدم."

در تأیید بیانات مصاحبه­شونده فوق، مصاحبه­شونده کد 5 چنین گفت:

"به نظر من هنوز آموزش الکترونیکی تو سازمان جا نیفتاده، یعنی ترغیب نمیشن کارکنان چون جنس آن‌چنانی تحویل نمی‌گیرند، صرفاً شاید CDباشه، چندان بهش اعتقادی ندارند و جدیش نمی­گیرند."

به استناد آن­چه گفته شد، سازمان مذکور هنوز نتوانسته یک ساختار اداری و اجرایی مناسبی از جهت تعبیه پرسنل و امکانات، تهیه چارچوب­های قانونی و ... برای حمایت از آموزش مجازی در نظر بگیرد. لذا وجود نگاه سطحی از جانب سازمان به این امر، یادگیری، انگیزه و رضایت کاربران را تحت تأثیر قرار می­دهد و اتخاذ آموزش الکترونیکی را با مشکل مواجه می­کند.

4-     ضعف نظام انگیزشی و تشویقی در سازمان

پاداش­دهی به افراد به منظور ایجاد انگیزه موجب تمایل و رضایت افراد به این نظام آموزشی جدید می­شود. سازمان می­بایست با استفاده از مشوق‌ها و پاداش‌های متنوع و مختلف افراد را علاقه­مند و مشتاق به فراگیری آموزش­های الکترونیکی نماید که هنوز نتوانسته سیستم تشویقی و انگیزشی برای ارائه پاداش آموزش به کارکنان را تعریف کند ( برای افرادی که از امکانات شخصی خود در ساعات خارج از وقت اداری استفاده کردند. نیاز هست مقرراتی را در حوزه مباحث انگیزشی تعریف کرد) و در این زمینه دارای محدودیت­هایی است. در این خصوص، مصاحبه­شونده کد 1 چنین گفت:

"وقتی ما میایم به گروه رسمی این سرویس‌دهی رو می دیم با یک مانعی مواجه میشیم که اون مانع، در واقع اینه که آن­ها نظام‌های تشویقی خاصشان، نظام انگیزشی- تشویقی خاصشون رو باید پیاده‌سازی کنیم که در سازمان مشکل داره. نمی تونیم واقعاً چیزی تحت عنوان پاداش آموزش بدیم، حداقل محدوده."

همسو با نظر مصاحبه­شونده کد 1 در خصوص نبود یک نظام انگیزشی و تشویقی جامع در شرکت ملی گاز ایران، مصاحبه­شونده کد 8 نیز چنین نظری دارد:

"سازمان هیچ انگیزشی الان نمی­تونه بده مگر اینکه ما بیایم یه سری مشوق‌های مالی براشون تعریف کنیم، یعنی سازمان ما دیگه ساختارش اجازه‌ی ارتقا رو نمیده. این مشوق‌ها حداقل می تونست یه مقدار بعضی­هاشون رو یه شیفتی بده، بعضی هاشون هم نه. ما الان به اون شکل نظام انگیزشی رو ندیدم. چون روی مباحث انگیزشی باید دقت بیشتری کرد، ما در مرحله کامل نیستیم هنوز، این سامانه هنوز به اون مرحله‌ای که بتونه کل بدنه‌ی سازمان رو پوشش بده نیست."

5-    کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری

نیروی انسانی ماهر از عوامل اصلی آمادگی الکترونیکی می­باشد به گونه­ای که کاربرد ICT بدون آن ممکن نخواهد بود (Vaezi & Imani, 2009). بسیاری معتقدند که نیروی انسانی نخستین زیرساخت در زمینه الزامات محسوب می­شود. مدیران، مدرسان، طراحان محتوا و کاربران می­بایست از مفاهیم، اصول و آداب یادگیری الکترونیکی آگاه باشند و در راستای آن قدم بردارند. لذا ضعف جوامع و سازمان در برخورداری از نیروی انسانی متخصص در زمینه طراحی فناوری IT و سیستم آموزش الکترونیکی نیز یکی دیگر از موانع پیش­روی به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در سازمان است (Jafari Far et al, 2016, Bagheri Majd et al, 2013). در این ارتباط نظر مصاحبه­شونده کد 4 قابل تأمل است:

"ما در زیرساخت انسانی موضوع هم مشکل داریم و به نظر من فشار میاد روی افرادی که دارند کارهای دیگه هم می­کنند و در کار موازیشون باید این کارو انجام بدند. به نظر من می­بایست برای این حوزه افراد مشخص رو که دارای توانایی و دانش لازم برای این حوزه هستند رو اول به کار بگماریم و بعد وارد پرسه اجرا بشیم چون ما اگر زیرساخت انسانی و فنی موضوع رو اول آماده نکنیم کار عملاً باکیفیت خوبی انجام نمیشه."

 آگاهی، دانش و تجربه کارکنان نسبت به چگونگی کارکردن با فناوری­های آموزشی، تأثیر قابل‌توجهی بر گرایش کارکنان به پذیرش آموزش الکترونیکی دارد. طبق بررسی­های صورت گرفته، شرکت ملی گاز به لحاظ تعداد نفرات متصدی فنی در بخش آموزش مجازی دارای کمبود­هایی است و اساساً ساختار آموزش الکترونیک به لحاظ نیروی انسانی متخصص در حوزه ICT و آموزش الکترونیکی وجود ندارد. مطلوب است قبل از ارائه و برگزاری دوره­های آموزش الکترونیکی مهارت­های کامپیوتری کارکنان ارزیابی شود. به منظور اجرای موفقیت­آمیز آموزش الکترونیکی، کارکنان نیاز دارند بدانند و بتوانند چگونه در سیستم آموزش الکترونیکی فعالیت کنند. لذا از طریق ارزیابی، میزان دانش و توانایی کارکنان مشخص‌شده و بر اساس آن سازمان باید فرصت­هایی را برای آموزش باکیفیت در زمینه دانش و مهارت مربوط به فناوری (مثل: کار با کامپیوتر و اینترنت) را برای کارکنان فراهم کند. 

شکل1 مدل مفهومی پژوهش و برون­داد نهایی تحلیل داده­های حاصل از بخش کیفی پژوهش (مصاحبه­های نیمه­ساختاریافته) را نشان می­دهد.

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

شکل 1: موانع زیرساختی و مدیریتی به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران

 

همان­گونه که در شکل 1 ملاحظه می­شود، موانع زیرساختی عبارت‌اند از: ضعف در ارتباطات شبکه­ای، ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT، ضعف زیرساخت­های فیزیکی و سخت‌افزاری و موانع مدیریتی شامل بی­توجهی و عدم حمایت مدیران سازمان، بی­انگیزگی کارکنان، کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری، جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان و ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان است.

 

بحث و نتیجه­گیری

این تحقیق در پی فراهم آوردن شناخت لازم در مورد موانع پیاده­سازی و به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز ایران بوده است. در­ واقع می­توان گفت که اهمیت این بررسی از آن جهت است که گرچه نتایج اکثر پژوهش­های انجام‌شده در راستای تأیید اهمیت و تأثیر به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در امر آموزش سازمانی بوده­اند، ولی باید خاطر نشان کرد که ورود و به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در امر آموزش یک فرایند است نه یک حادثه طبیعی، لذا وجود موانعی در پذیرش این فرایند محتمل است. در همین راستا، نتایج تحلیل مصاحبه­ها، به شناسایی دو دسته موانع زیرساختی و مدیریتی منجر شد Ali & Magalhaes (2008)  نیز، در پژوهش خود موانع به‌کارگیری آموزش الکترونیکی را در دو دسته معرفی کرده­اند که با نتایج پژوهش حاضر مطابقت دارد. موانع فنی و موانع سازمانی. آن­ها موانع سازمانی را شامل کمبود زمان آموزش برای این روش، صرف زمان بالا برای آموزش به نسبت ارزشی که ایجاد می­کند، نبود برنامه­ریزی استراتژیک در این روش به خصوص زمانی که هم­راستا با اهداف کسب ­وکار نیست، نبود آشنایی کافی با یادگیری الکترونیک، نبود انگیزه و در نهایت نبود حمایت مدیریتی معرفی کرده­اند. ضعف زیرساختی و فنی یکی دیگر از مشکلات اساسی در یادگیری الکترونیک است. در این راستا سازمان­ها برای این­که بتوانند یادگیری الکترونیک را به صورت مؤثر به کار بگیرند، باید فن­آوری مربوط به یادگیری الکترونیک را با سیستم­های فعلی به خصوص از لحاظ توانایی سخت­افزارها و نرم­افزارها هماهنگ کنند. دیگر مشکلات شامل مشکلات سیستمی و پهنای باند برای ارسال مباحث آموزشی در یادگیری الکترونیک است. ضعف حمایت و پشتیانی فنی نیز در تحقیق Ali & Magalhaes (2008) به عنوان یکی از موانع جدی شناسایی شد.

 مشارکت­کنندگان پژوهش حاضر، موانع زیرساختی را یکی از مهم­ترین عوامل اثرگذار بر فرایند پیاده­سازی آموزش الکترونیکی به شمار می­آورند. این بعد سه مقوله اصلی ضعف در ارتباطات شبکه­ای، ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT، ضعف زیرساخت­های فیزیکی و سخت­افزاری شرکت ملی گاز را شامل می­شود. آن­چه در حال حاضر به عنوان چالش جدی مطرح است، محدودیت پهنای باند ارتباطی است (Hodavand, 2011). در حقیقت کم بودن پهنای باند و سرعت پایین اینترنت باعث ایجاد بی­میلی در کاربران جهت استفاده از آموزش­های مبتنی بر وب می­گردد (Malak Mohamadi et al, 2015) و می­تواند اجرای آموزش الکترونیکی را با مشکل مواجه کند. در تحقیق حاضر نیز ضعف ارتباطات شبکه­ای توسط تمامی مشارکت­کنندگان مورد تاکید قرارگرفته و به اهمیت و سهم این عامل در پیاده­سازی موفق آموزش الکترونیکی اذعان شده است که همسو با نتایج مطالعات پیشین از جمله Anderson (2008)، Haydari, Nakoui & Najafi (2009)، Bagherimajd et al (2013)، Roy (2015)، Jafari far et al (2016)، Al Gamdi & Samerji (2016) و Abbasi Kasani, Haji Zeynalabdini & Reisi (2017) بوده است. ضعف پشتیبانی فنی از سوی واحد IT به عنوان یکی دیگر از مقولات مستخرج در بعد زیرساختی است و همسو با نتایج پژوهش­های Ali & Magalhaes (2008)، Al Hujran et al (2013)، Al AL Gamdi & Samerji (2016) و Tari et al (2017) موید آن است که فقدان حمایت فنی به عنوان یکی از مهم­ترین موانع پذیرش آموزش­ الکترونیکی محسوب می­شود. ارائه فضای کافی و زیرساخت فیزیکی مناسب برای کاربرد فناوری در فرایند آموزش واقعیتی اجتناب­ناپذیر است (Fareqh zade & Kashi,2014). بدون برخورداری از زیرساخت­های فیزیکی و تجهیزات مناسب و دسترسی آسان به آن­ها، پیاده­سازی و اجرای آموزش الکترونیکی امری دشوار است (Khan, Hossain, Hasan, & Clement, 2012). مشارکت­کنندگان پژوهش حاضر نیز، ضعف زیرساخت­های فیزیکی و سخت­افزاری شرکت ملی گاز را از دیگر مقولات مهم مورد تاکید دانسته که با یافته­های پژوهش Ali & Magalhaes (2008)، Hoseini Largan, Mir Arab & Rezayi (2008)، Roy (2015)، Tarus et al (2015)، Jafari far et al (2016)، Al Gamdi & Samerji (2016) و Mohamadi, Sadeghi Mandi & Zamanifar (2017) همسویی دارد.

 در راستای نتایج این پژوهش، موانع سازمانی و مدیریتی از دیگر عوامل موثر بر فرایند اجرای آموزش الکترونیکی در شرکت ملی گاز به شمار آمده که می­تواند اجرای موفق آن را با چالش مواجه سازد. این بعد خود شامل پنج مقوله اصلی بی­توجهی و عدم حمایت مدیران سازمان، بی­انگیزگی کارکنان، کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری، جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان و ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان می­شود. در تحقیق حاضر بی­توجهی و عدم حمایت مدیران از جمله مقولات مستخرج در این بخش به شمار آمده که با یافته­های مطالعاتی چونVencatachellum & Munusami (2006)، Ali & Magalhaes (2008)، Tavakol & Ghazinouri Naeini (2010)، Bagherimajd et al (2013)، Tarus et al (2015)، Al Gamdi & Samarji (2016) و Asadian, Gholizadeh Ahmadabad & Maahoudi (2018) هم­خوانی دارد. به­ طور مثال Ali & Magalhaes (2008) ادعا می­کنند یکی از مهم­ترین عوامل پذیرش و موفقیت آموزش الکترونیکی و موانع اجرای آن، حمایت و عدم حمایت مدیران به ویژه مدیران اسبق و ارشد سازمان نسبت به ایجاد و کاربرد فرهنگ به‌کارگیری آموزش­های مجازی در سازمان است. دومین مقوله شناسایی‌شده در این بخش بی­انگیزگی کارکنان بود که با نتایج پژوهش­های (Vencatachellum & Munusami (2006، Ali & Magalhaes (2008)، Gbadeyan & Akinyosoye-gbond (2010) و Tarus et al (2015) همسو است. جدی تلقی نکردن آموزش مجازی از سوی سازمان از دیگر مقولات مستخرج بوده که به صورت مستقیم در هیچ پژوهشی به آن اشاره نشده است. شاید از جمله دلایل این ناهم­خوانی را بتوان تغییرات روزافزون محیطی در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات و پیشرفت­های شگرف در این حوزه دانست که آموزش الکترونیکی را به عنوان رویکردی جامع در امر آموزش سازمانی تبدیل نموده و در یافته­های سایر پژوهشگران به اهمیت آن اذعان نموده­اند. لذا شرکت ملی گاز می­بایست با تمهید و تدارک برنامه­هایی، در جهت تغییر نگاه سطحی سازمان به سیستم آموزش الکترونیکی بوده و برای پیشبرد آن تلاش نماید. هم­چنین ضعف جوامع و سازمان­ها در برخورداری از نیروی انسانی متخصص در زمینه طراحی فناوری IT و سیستم آموزش الکترونیکی به عنوان یکی دیگر از موانع پیش­روی به‌کارگیری آموزش الکترونیکی بوده است. در یافته­های پژوهش حاضر نیز، به کمبود نیروی انسانی متخصص در زمینه فناوری در شرکت ملی گاز ایران اشاره شد که هم­راستا با نتایج مطالعاتی چون Tavakol & Ghazinouri Naeini (2010)، Bagherimajd et al (2013)، Roy (2015)، Tarus et al (2015) و Jafari far et al (2016) است. آخرین مقوله مستخرج در این بخش ضعف نظام تشویقی و انگیزشی سازمان است که با نتایج پژوهش  Al Gamdi & Samerji (2016) همسو بوده است.

 همان­طور که در بررسی و تطبیق با پژوهش­های انجام‌یافته مشخص است، اکثر موانع یاد شده در مطالعات پیشین ذکرشده‌اند. شاید علت این همسویی را بتوان این­گونه بیان نمود که این موارد از چالش­های اصلی به‌کارگیری آموزش الکترونیکی در هر محیطی اعم از محیط­های رسمی دانشگاهی و محیط­های سازمانی است. با این وجود وجه متفاوت تحقیق حاضر با تحقیقات مشابه قبلی از یک­سو، در این است که موانع یادشده به صورت بومی و با در نظر گرفتن شرایط زمینه­ای شرکت ملی گاز ایران شناسایی شدند. از دیگر سو، گردآوری داده­ها بر اساس نظرات مدیران و متصدیان فنی بخش مجازی شرکت گاز، موجب شناسایی دقیق­تر و متناسب­تر موانع پیش­روی پیاده­سازی آموزش الکترونیکی می­شود که در تحقیقات قبلی به اعمال نظرات این گروه از افراد پرداخته نشده است. در مجموع، بررسی مبانی نظری و تجربی مربوط به موانع به‌کارگیری آموزش الکترونیکی، مبین آن است هر کدام از این موانع یا مجموعه­ای از آن­ها می­تواند برنامه­های استفاده از آموزش­های الکترونیکی را تحت تأثیر قرار دهد. آنچه قطعی به نظر می­رسد، این نکته است که طراحی و راه­اندازی یک نظام آموزش الکترونیکی در سازمان، مستلزم فراهم آوردن بسترهای مناسب و مدیریتی حرفه­ای است که با برنامه­ریزی و تدوین راهبردهای مناسب، برای غلبه بر این موانع تلاش نماید. در همین راستا، با توجه به یافته­های حاصل از این پژوهش و آنچه بیان شد، به کلیه مسئولین و متولیان آموزش به ویژه برنامه­ریزان و طراحان آموزش الکترونیکی توصیه می­شود در جهت افزایش کمیت و کیفیت و پیشبرد هرچه بهتر آموزش الکترونیکی، پیشنهادهای ذیل را به کار بندند:

-         موانع زیرساختی، رقابت پنهانی را با عامل اقتصادی داشته، شاید این نزدیکی نشان از وجود وابستگی این دو عامل به هم باشد. البته اثبات این رابطه خود نیازمند تحقیقی مجزاست! در هر حال به نظر می­رسد با آن که پژوهش­گر هم در مشاهدات خود و هم در مصاحبه­های صورت داده‌شده، وضعیت زیرساختی این سازمان را مناسب ارزیابی می­کند، اما باز هم نیاز است تا مواردی رعایت شود. در همین راستا، به شرکت ملی گاز توصیه می­شود، رایزنی و همکاری مناسبی را با مسئولین بخش دولتی و خصوصی مرتبط با توسعه زیرساخت­های ارتباطی و مخابراتی داشته و با دید راهبردی و نیازسنجی مناسب به توسعه شبکه­های ماهواره­ای، گسترش پهنای باند خطوط اینترنت و امکانات سخت­افزاری و نر­م­افزاری اقدام نماید. هم­چنین مطلوب است به منظور اجرای موفقیت‌آمیز آموزش الکترونیکی، برنامه­های آموزشی سالانه برای سطوح مدیران، متصدیان فنی و کارکنان در زمینه آشنایی با قابلیت­ها و مزایای فناوری اطلاعات و اجرای برنامه­های آموزشی کاربردی مستمر به منظور کسب مهارت­های لازم در استفاده از سیستم­های در حال اجرای شرکت تدوین و عملیاتی گردد.

-         در حوزه موانع مدیریتی، چنانچه مدیری حامی و خوش‌فکر مسئولیت امور را در سازمان بر عهده داشته باشد، مشکلات مربوط به این حوزه به حداقل خواهد رسید. در واقع وجود مدیران و تصمیم‌گیرندگانی کارآمد و انعطاف­پذیر در شرکت این مزیت را برای سازمان خواهد داشت که در مقابل تغییرات مثبت در سازمان مقاومتی انجام نشود. در این بخش، بی­انگیزگی کارکنان به عنوان یکی از موانع مهم در به‌کارگیری آموزش الکترونیکی شناخته شده است، لذا استفاده از مشوق­هایی چون فراهم کردن تسهیلات، کمک­های مالی، پیشرفت شغلی، اعطای گواهی‌نامه صلاحیت حرفه­ای و حتی تشویق­های کلامی به کارکنان جهت گرایش به کاربرد آموزش الکترونیکی توصیه می­گردد. هم­چنین به منظور بسترسازی فرهنگی و ایجاد آمادگی جهت پذیرش تغییرات در سازمان، تبلیغ، ترویج و اطلاع­رسانی درباره مزایا، ویژگی­ها و ظرفیت­های آموزش الکترونیکی در سطح سازمان از راه­های گوناگون چون برگزاری کارگاه­های آموزشی، انتشار نشریات تخصصی، برگزاری جلسات توجیهی و ...، از روش‌ها و راهبردهایی است که به عنوان وظایف متولیان امر فناوری اطلاعات توصیه می­شود و مدیریت انفورماتیک سازمان باید با استفاده از روش­های مذکور بر رفتار و ذهنیت کارکنان شرکت تأثیر بگذارد.

نکته دیگر این­که، در مقایسه مجموعه موانع مدیریتی و زیرساختی شناسایی‌شده توسط این تحقیق، به نظر می­رسد که موانع مدیریتی از اهمیت و اولویت بسیار بیشتری برای توجه متولیان آموزش مجازی برخوردارند، چرا که کاستن از مشکلات مدیریتی، می­تواند تأثیرات علّی زیادی را در رفع و یا کاستن از مشکلات زیرساختی و نیز سایر مشکلات و موانع موجود بر سر راه استفاده درست از ظرفیت آموزش مجازی در کشور ما داشته باشد. هم­چون بسیاری از موانع و مشکلات موجود در سایر حوزه­ها، آموزش مجازی نیز از این قاعده مستثنی نیست که بسیاری از مشکلات موجود، ریشه در ناکارآمدی و نارسایی لایه­های مدیریتی در مراکز سیاست‌گذار و یا مجری در حوزه آموزش مجازی دارد.

از جمله محدودیت­های تحقیق حاضر می­توان به روش تحقیق و جامعه و نمونه آماری آن اشاره کرد. این احتمال وجود دارد که با استفاده از سایر روش­های کمی و یا کیفی و نیز با استفاده از مشارکت گروه­هایی دیگر از جامعه ذی­نفعان موضوع این تحقیق، نتایج بعضاً متفاوتی با تحقیق حاضر گرفته شود. از این­رو، پرداختن به سؤالات تحقیق با استفاده از سایر روش­ها و گروه­های ذی­نفع، توصیه می­شود.



[1] Member Checking

[2] Peer debriefing

Abbasi Kasani, H., Haji Zeynalabdini, M., & Reisi, A. (2017). Classroom management for unmotivated students. Journal of Medical Education and Development, 12(4), 227-238. [In Persian].

Al Gamdi, A. M., & Samarji, A. (2016). Perceived barriers towards e-learning by faculty members at a recently established university in Saudi Arabia. International Journal of Information and Education Technology, 6(1), 23-28.

Al Hujran, O., Aloudat, A., Al-Hennawi, H., & Nabeel Ismail, H. (2013). Challenges to E-learning Success: The student perspective. In Proceedings of the 2013 International Conference on Information, Business and Education Technology (ICIBET 2013), Atlantis press, 1197-1205.

Ali, G. E., & Magalhaes, R. (2008). Barriers to implementing e-learning: a Kuwaiti case study. International Journal of Training and Development, 12(1), 36-53.

Ali Mosa, A., Mahrin, M.N., & Ibrrahim, R. (2016). Technological Aspects of E-Learning Readiness in Higher Education: A Review of the Literature. Computer and Information Science, 9(1), 113-127.

Almajali, D., & Al-Lozi, M. (2016). Determinants of the Actual Use of E-Learning Systems: An Empirical Study on Zarqa University in Jordan. Journal of Social Sciences, 5(2), 1-29.

Andersson, A. (2008). Seven major challenges for e-learning in developing countries: Case study eBIT, Sri Lanka. International Journal of Education and Development using ICT, 4(3), 45-62.

Asadian, S., Gholizadeh Ahmadabad, H., & Maahoudi, Gh. (2018). Feasibility and Pathology of Tablet Entry in to the Teaching and Learning Process. Journal of Research in Teaching, 6(2), 49-68. [In Persian].

Asghari, M., Alizadeh, M., Kazemi. A., Safari. H., Asghari, F., Bagheri Asl, M., & Heidarzadeh, S. (2012). An investigation of the challenges of e-Learning in medical sciences from the faculty members’ viewpoints at Tabriz University of Medical Sciences. Journal of Medical Education and Development, 7(1), 26-34. [In Persian].

Bagheri Majd, R., Shahi, S., & Mehr Alizadeh, Y. (2013). Challenges for the development of virtual education in higher education. Journal of Medical Education Development, 6(12), 1-16. [In Persian].

Bashiruddin, M., Basit, A., & Naeem, M. (2010). Barriers to the implementation of E-learning system with focus on organizational culture.

Beaudoin, M. (2016). Issues in distance education: A primer for higher education decision makers. New Directions for Higher Education, 173, 9-19.

Calvo, N., & Rungo, P. (2010). Analysis of Emerging Barriers for E-learning Models: An Empirical Study. European Research Studies journal, 13(4), 33-43.

Cheng, B., Wang, M., Moormann. J., Olaniran, B., & Chen, N. S. (2012). The effects of organizational learning environment factors on e-learning acceptance. Computers & Education Journal, 58(3), 885–899.

Creswell, J. W., & Miller, D. L. (2000). Determining validity in qualitative inquiry. Theory into practice, 39(3), 124-130.

Fareqh Zade, N., & Kashi, A. (2014). An Evaluation Of Virtual Education Methods And Tools To Improve Teaching Quality From the point of view of the Faculty Members of Islamic Azad University of Khodabandeh. Journal management system, 5(17). 121-152. [In Persian].

Gbadeyan, R., & Akinyosoye-gbonda, O. (2010). Barriers to Effective Implementing MBA E-Learning Programme: A Survey. African Journal of Basic & Applied Sciences, 2 (5-6):144-152.

Haji Khajelu, S., Yari, B., & Ghemchi Ghih, M. (2013). Survey the challenges of information and communication technologydevelopment higher education. The First Virtual Learning Conference, 1-11. [In Persian].

Haydari, M., Nakoui, A., & Najafi, I. (2009). An Investigation of Obstacles of making traditional organizations Virtual and offering an Approach to it. A Research QuarterlyIn Military Management, 33, 91-128.[In Persian].

Hodavand, S. (2011). Preconditions and challenges of using information technology in organizational training. Journal of IT Management, 65, 65-71. [In Persian].

Hodavand, S., & Kashanchi, A. (2013). Effective Factors on Electronic Learning. Quarterly of Education Strategies in Medical Sciences, 6(2), pp.89-93. [In Persian].

Hoseinjani, A. (2010). E-learning's role in promoting human resources in organizations. Presented at Conference on Directors of Education and Research, 1-10. [In Persian].

Hoseini Largani, M., Mir Arab, R., & Rezayi, S. (2008). An investigation of obstacles in the development of E- learning in Iran educational system. Quarteriy Journal of Management and Planning in Educational Systems, 1(1), 47-59. [In Persian].

Jafari Far, Z., Khorasani, A., & Rezaei Zade, M. (2016). Identifying and ranking learners' challenges in a virtual human resource development environment. Journal of Technology of education, 11(2), 85-104. [In Persian].

Kardan, A., & Fahimi Far, A. (2002). Higher education development with the approach to virtual education: Answering needs, increasing access and a head challenges. Knowledge-Based Development Conference. [In Persian].

Kazemi, H., & Babaei, M. (2008). The use of e-learning in the organization. Journal of Science and Technology, 12(1), 117-139. [In Persian].

Keengwe, J., Kidd, T., & Blankson, K. (2009). Faculty and Technology: Implications for Faculty Training and Technology Leadership. International Journal of Educational Telecommunications, 18(1), 23-28.

Khalid, M. M., Ashraf, M., Yousaf, U., & Rehman, C. A. (2011). Assessing Impact of Management Support on Perceived Managerial Training Effectiveness in Public Organizations of Pakistan. European Journal of Social Sciences, 22(1), 106-125.

Khan, M., Hossain, S., Hasan, M., & Clement, C. K. (2012). Barriers to the introduction of ICT in to education in Developing Countries: The Example of Bangladesh. Online Submission, 5(2), 61- 80.

Kheyrandish, M. (2011). Feasibility pattern of executing virtual education. Iranian Quarterly of Education Strategies, 4(3), 137-142. [In Persian].

Lee, Y.H., Hsieh, Y. CH., & Ma, CH.Y. (2010). A model of organizational employees’ e-learning systems acceptance. Knowledge- Based Systems, 24(12), 768-785.

Lee, B. C., Yoon, J. O., & Lee, I. (2009). Learners’ Acceptance of e-Learning in South Korea: Theories and Results. Computers & Education, 53, 1320-1329.

Liu, S. H., Liaw, H. L., & Pratt, J. A. (2009). Impact of media richness and flow on e-learning technology acceptance. Computers & Education, 52, 599–607.

Malak Mohamadi, M., Shirvani, Z., Khaluzade, S., & Malak Mohamadi, M. (2015). The challenges of implementing e-learning in developing countries. Presented at Second Internashional Conference on Management Challenges and Solutions. [In Persian].

Mohammadi, R., Sadeghi Mandi, F., & Zamanifar, M. (2017). The role of information and communication technology to make teaching-learning effective in engineering departments. Journal of Research in Teaching, 5(4), 165-183. [In Persian].

Musingafi, M. C., Mapuranga, B., Chiwanza, K., & Zebron, S. (2015). Challenges for Open and Distance Learning (ODL) students: Experiences from students of the Zimbabwe Open University. Education and Practice, 6(18), 59-66.

Najafi, N., & Mardani Valendani, Z. (2007). E-learning experiences in Iran and the world. Monthly of Tadbir, 187, 14-19. [In Persian].

Noori, A., & Mehrmohammadi, M. (2012). A model for applying Grounded Theory in educational studies. Journal of Curriculum Studies, 6(23), 8-35. [In Persian].

Norozi, M., Zandi, F., & Mosa Madani, F. (2008). Ranking of IT application in teaching-learning process in schools. Educational Innovations,7(26), 9-34. [In Persian].

Obeidat, B., Al-Suradi, M., & Tarhini, A. (2016). The Impact of Knowledge Management on Innovation: An Empirical Study on Jordanian Consultancy Firms. Management Research Review, 39(10), 22-42.

Owolabi, T. O., Oyewole, B. K., & Oke, J. O. (2013). Teacher education, information and communication technology: Prospects and challenges of e-teaching profession in Nigeria. American Journal of Humanities and Social Sciences, 1(2), 87-91.

Romiszoeski, A. J. (2004). How’s the E-learning Baby? Factors Leading to Success or Failure of an Educational Technology Innovation. Educational Technology-Saddle, 44(1),5-27.

Roy, A. (2015). Barriers to e-learning in SMEs - Are they still there? E-learning -Instructional Design, Organizational Strategy and Management. Additional information is available at the end of the chapter http://dx.doi.org/10.5772/61131.

Safavi Jahromi, G., Shafie Nikabadi, M., & Malaki, M. (2014). Explaining technical, financial and managerial barriers to using E-learning for human resources training: A stady of government organizations in Semnan. Journal of Police education, 3(1), 29-45. [In Persian].

Safford, K., & Stinton, J. (2016). Barriers to blended digital distance vocational learning for non-traditional students. British Journal of Educational Technology, 47(1), 135-150.

Sun, P. C., Tsai, R. J., Finger, G., Chen, Y. Y., & Yeh, D. (2008). What Drives a Successful e-Learning? An Empirical Investigation of the Critical Factors Influencing Learner Satisfaction. Computers and Education, 50(4), 1183-1202.

Tari, F., Shams, Gh., & Rezaei Zadeh, M. ( 2017). Identifying and modelling of challenges of implementing e-learning in the Iranian National Gas Company: An Interpretive Structural Modeling (ISM) approach. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources, 4(14), 1-27. [In Persian].

Tarus, J., Gichoya, D., & Muumbo, A. (2015). Challenges of Implementing E-Learning in Kenya: A Case of Kenyan Public Universities. International Review of Research in Open and Distributed Learning, 16(1).

Tavakol, M., & Ghazinouri Naeini, R. (2010). Diffusion and Obstacles to ICT Adoption in Iranian Industries; Case Study of Selected Sectors. Journal of Science and Technology Policy, 3(2), 31-49. [In Persian].

Vaezi, R., & Imani, A. (2009). E-Learning assessment Tehran Commercial Organization. Journal of management research, 2(6), 49-74. [In Persian].

Van Manen, M. (2001). Researching lived experience human science for an action sensitive pedagogy. (3nd Ed). Ontario: Althouse Press.

Vencatachellum, I., & Munusami, V. (2006). Barriers to effective Corporate E-Learning­ in Mauritius.Availablefrom:http://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2008/06/11_ vencatachellum _munusami.pdf.

Yaghubi, J., Malakmohamadi, E., Irvanii, H., & Attaran, M. (2008). Designing a Model for E-Learning in Higher Education Promotion and Agricultural Education. Iranian Journal of Agricultural Economics and Development Research, 1(39), 11-20. [In Persian].

Zolghadri, S., & Mallahi, K. (2013). A Study on Barriers of E-learning from Viewpoint of University Staff and Students; Iranian Case Study, Islamic Azad University’s Branches, Region I (Fars). Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 6(10), 1768-1773.