نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی،دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی،اردبیل، ایران.
2 استاد گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی،اردبیل، ایران.
3 دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی،اردبیل، ایران.
چکیده
کلیدواژه‌ها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Organizational managers seek to discover and implement the best management practices, and talent management is a suitable option to help them. The implementation of the talent management process in organizations means that organizations must identify their competent and talented employees (talent identification), take development measures such as providing training and experience opportunities for these talents (talent development) and finally can have these talents. For long-term programs (talent retention). Talent development is one of the main and important dimensions of talent management, which is related to measures such as appreciation and compensation of services, providing training and experience opportunities, mapping career path, developing the capacity and individual and collective capabilities of employees, and so on. Talent Development By emphasizing program development, selection, and implementation of a development strategy for all organizational talents, it ensures that the organization has enough talent now and in the future to achieve its strategic goals. Therefore, managers must have a specific management strategy and development plans, because the task of creating a suitable platform for training and development of organizational talents is the responsibility of managers. In this regard, attention and investment to improve the competencies, talents, skills and abilities of employees, competent management, development of correct and needs-based program, development of content-oriented content and the accurate implementation of these programs to achieve employee development is recommended. In education, despite the fact that this institution has different conditions than commercial organizations, but in the field of attracting, retaining and developing talents, empowering and strengthening the skills of teachers, there is competition. It can be said that the success of educational organizations depends on the level of talent and their development, and the failure of these organizations is due to their poor leadership and management. It should be noted that the growth and development of societies is due to changes in their educational system and a fundamental change in the country's educational system requires the effective use of resources and facilities, proper use of organizational talents and the development of these talents. Lack of self-specific talent model on the one hand and lack of awareness of the conditions and reality in the education organization on the other hand has led to the failure of talent management planning in this organization. The component of talent development independently has not been studied much in educational organizations. There is a serious shortage in the development of talented manpower in primary school and the talents of teachers have been neglected. It has also been argued that despite the lack of knowledge on the component of talent development, evidence suggests that organizations are designing their own talent development processes. Therefore, the present study was conducted to design a model for developing the talent of primary school teachers. This research is an exploratory research in terms of nature and from the perspective of purpose, it is an applied research and of qualitative and phenomenological studies. The statistical population includes sample teachers of the last three years, administrators, education experts and university professors. The selection of the statistical sample was based on the purposeful sampling method and on the people who have the most knowledge and information about the research topic. In the present study, after interviewing 20 participating experts, the topics were theoretically saturated. Qualitative research data were analyzed through a coding process based on the systematic design of foundation data theory (Strauss & Corbin, 1998). For the validity and reliability of the main and sub-concepts and categories as well as the proposed model has been evaluated and approved using the following two methods: 1- Validity evaluation in a communication method in which the main and sub-concepts and categories are extracted and The inference was reviewed by the participants in the interview and their opinions were taken into account. 2- By consulting experts, experts and professors of educational management, the categories have been reviewed several times, some rare concepts have been removed. The analysis of the findings of this research shows that the competencies of talents (knowledge, attitude, and ability) are the central phenomenon of the research, and the influencing factors include 1- the development of organizational knowledge, such as organizational trainings upon entry of employees for their organizational socialization and on-the-job trainings for Updating teachers' skills 2- The process of effective communication with the theme of facilitating the circulation and transfer of information for the purpose of knowledge management is affected. Also, the effective causal factors including 1- managerial factors (compensation for services and teachers' commitment to development) and 2- organizational factors (decentralization in order to delegate more authority and positive budgeting approach in order to resolve financial concerns) were introduced in the form of causal factors affecting the central category of the research. The necessary basis for this effective strategy is the strategic intelligence of the organization. This means that if the organization has a specific program to provide welfare services and support to employees as well as positive orientations to facilitate organizational learning; It will be possible to implement a performance management strategy. Also, adopting a school-based approach (participation, financial independence, appointing competent principals and delegating decisions to the school) is an intervention factor that can strengthen or weaken the talent development strategy. The results indicate that the strategy of establishing performance management in action and reaction with contextual and environmental factors will lead to organizational excellence. Organizational excellence means achieving the individual development of teachers and enhancing their capabilities and abilities, followed by the development of organizational achievements. achieving organizational goals requires the ability to motivate employees. The excellence of the Education Organization depends on the employment of elites, the training and development of these talents, the continuous evaluation of teachers 'performance and the award of certificates of teaching competence, the improvement of the quality of teaching and, in general, the promotion of teachers' professional capacity. Achieving such a level requires the implementation of the talent management process, including the identification and recruitment, training and development and retention of talents.
Determining the level of teachers 'competence using appropriate tools, planning for education according to the level of competence of individuals and facilitating the flow of information are important measures that, if aligned with the organizational strategy, will lead to the empowerment and development of teachers' talents. If the training, improvement and development of human resources is the focus of future plans, the result will definitely be the success and excellence of the education organization. The successful planning and implementation of development programs will be guaranteed if it is accompanied by consultation with teachers and their participation. Therefore, a participatory approach is recommended.
کلیدواژه‌ها [English]
سرمایه‌های انسانی اصلی‌ترین سرمایه در هر سازمانی قلمداد می‌شود و دستیابی به اهداف سازمانی درگرو مدیریت صحیح منابع انسانی هست. بدیهی است که مدیران سازمان در جستجوی کشف و پیاده‌سازی بهترین شیوه‌های مدیریتی هستند و مدیریت استعداد گزینه مناسبی برای کمک به آن‌هاست. به عبارتی، مدیریت مطلوب و حرفهای منابع انسانی بااستعداد و توانمند در سازمان‌ها، مستلزم طراحی جامع فرایند مدیریت استعداد می‌باشد (Phillips & Roper, 2019). به عقیده ویلیامز[1]، استعداد سازمانی به افرادی اطلاق می‌گردد که غالباً دارای توانایی و مهارت‌های ویژه‌ای بوده و فعالیت‌ها و رفتارشان در گستره‌ای از شرح وظایف سازمانی توأم با موفقیت می‌باشد و یا در یک حوزه تخصصی با بروز شایستگی‌ها به تحولات سازمانی کمک می‌کنند (Khanifar, Ebrahimi & Gholami, 2020).
امروزه مدیریت استعداد توجه زیادی را به خود جلب کرده و چالش‌های مدیریت استعداد و ارائه برنامه‌های استراتژیک به‌صورت فزاینده‌ای شناسایی‌شده‌اند (Al Jawali, Darwish, Scullion & Haak-Saheem, 2021). مدیریت استعداد از طریق شناسایی استعدادهای سازمانی، به‌کارگیری آنها در پست‌های سازمانی مناسب و توسعه این استعدادها با قدردانی و جبران خدمات به‌موقع و به‌تناسب میزان بروندادهای آنان ضمن دستیابی به رضایت شغلی کارکنان، موجب تحقق اهداف سازمانی می‌شود .(Akhavan Dourbash et al, 2021) ازاین‌رو، مدیران سازمان‌ها عموماً به دنبال به‌کارگیری و بهبود شیوه‌های مدیریت استعداد در استراتژی سازمانی خود و ارج نهادن به کارمندان خود هستند (Sayfhashemi et al, 2019).
مدیریت استعداد در سازمان‌ها به لحاظ شناسایی پست‌های توسعه‌ای و تشخیص فاصله بین شایستگی کارمندان و صلاحیت موردنیاز پست‌ها، تبیین شفاف راهبردهای سازمانی، قابلیت و مهارت‌های انسانی موردنیاز سازمان، ارائه دید کلی از وضعیت فعلی استعدادهای سازمانی و تبیین شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب استعدادها از طریق ارائه چشم‌انداز و برنامه‌های آموزشی و در کل توسعه و نگهداری استعدادها، دارای اهمیت بسیار بالایی است.(Akhavan Dourbash et al, 2021)
اجرای فرایند مدیریت استعداد در سازمان‌ها به این معنا است که سازمان‌ها باید کارمندان شایسته و بااستعداد خود را شناسایی کنند (شناسایی استعدادها[2])، اقدامات توسعه‌ای از قبیل ارائه فرصت آموزش و تجربه را برای این استعدادها انجام دهند (توسعه استعدادها[3]) و درنهایت بتوانند این استعدادها را برای برنامه‌های بلندمدت در اختیار داشته باشند (حفظ استعدادها[4]). در میان این سه بعد از مدیریت استعداد، مؤلفه توسعه استعداد دارای اهمیت ویژه‌ای بوده و می‌تواند سایر ابعاد مدیریت استعداد را تحت تأثیر قرار دهد به‌طوری‌که اقداماتی از قبیل آموزش و توسعه استعدادها از مهم‌ترین پیش‌نیازها و استراتژی‌ها برای حفظ استعدادها به شمار می‌رود (Donner, Gridley, Ulreich & Bluth, 2017).
توسعه استعداد یکی از ابعاد اصلی و مهم مدیریت استعداد است که با اقداماتی از قبیل قدردانی و جبران خدمات، ارائه فرصت آموزش و تجربه، ترسیم مسیر پیشرفت شغلی، توسعه ظرفیت و قابلیت‌های فردی و جمعی کارکنان و ... مرتبط است. توسعه استعدادها با تأکید بر تدوین برنامه، گزینش و اجرای استراتژی توسعه‌ای برای همه استعدادهای سازمانی اطمینان می‌دهد که سازمان در زمان حال و آینده جهت دستیابی به اهداف استراتژیک خود به‌اندازه کافی استعداد در اختیار دارد (Khanifar, Ebrahimi & Gholami. 2020).
سازمان‌ها در کنار شناسایی افراد بااستعداد ملزم به انجام برخی اقدامات جهت پرورش و توسعه استعدادها هستند که طی آن استعدادها بر اساس مسیر پیشرفت شغلی و صلاحیت‌ها و شایستگی‌های خاص به مهارت‌ها و توانمندی مدنظر نائل می‌آیند و در پی آن ظرفیت‌ها و قابلیت‌های فردی و جمعی آنها گسترش‌یافته و در مسیر توسعه قرار خواهد گرفت. در مقابل در صورت غفلت از استعدادهای سازمانی و بی‌توجهی به توانمندی‌های آنها و به‌طورکلی در صورت فقدان برنامه‌های توسعه‌ای، پدیده «استعداد سوزی[5]» اتفاق می‌افتد.(Akhavan Dourbash et al, 2021) ازاین‌رو مدیران بایستی استراتژی مدیریتی و برنامه‌های توسعه‌ای مشخصی داشته باشند چراکه وظیفه ایجاد بستر مناسب برای آموزش و توسعه استعدادهای سازمانی بر عهده مدیران می‌باشد ((Collings & Mellahi, 2019.
نظر به‌ضرورت پرورش و توسعه افراد مستعد در سازمان‌ها، شناسایی ابزارهای دستیابی به توسعه کارکنان مستعد حائز اهمیت است. در همین راستا توجه و سرمایه‌گذاری در جهت بهبود شایستگی‌ها، استعدادها، مهارت‌ها و قابلیت‌های کارمندان به‌عنوان مهم‌ترین استراتژی سازمانی موردتوجه قرارگرفته است (Khannifar, Ebrahimi, Sayfi, & Fayazi, 2020). ابراهیمی معتقد است که مدیریت شایسته‌سالار محوری‌ترین ابزار سازمان‌ها برای حفظ و توسعه منابع انسانی آنها می‌باشد (Ebrahimi, 2019). همچنین نباید از اهمیت محیط سازمانی غافل شد و بایستی محیط سازمانی به‌گونه‌ای باشد که هر کارمند قادر باشد با توجه به استعدادش در سازمان رشد و ترقی نماید و از این طریق انگیزش کافی برای ماندگاری و توسعه استعداد، توانمندی و مهارت را کسب کرده و موجب ارتقای خود و سازمان شود. ازاین‌رو تدوین برنامه صحیح و مبتنی بر نیازسنجی، تدوین محتوای توسعه محور و همچنین اجرای دقیق این برنامه‌ها منجر به توسعه کارکنان خواهد شد (Haj Piruz Bakht, Hosseini, Safari, 2021).
در آموزش‌وپرورش علیرغم اینکه این نهاد شرایط متفاوتی نسبت به سازمان‌های تجاری دارد اما در بخش جذب، حفظ و توسعه استعدادها، توانمندسازی و تقویت مهارت‌های معلمان رقابت وجود دارد. می‌توان گفت موفقیت سازمان‌های آموزشی به میزان برخورداری از استعدادها و توسعه آنها بستگی داشته و عدم موفقیت این سازمان‌ها متوجه رهبری و مدیریت نامناسب آن‌هاست (Sayfhashemi, Abaspour, Khorsanditaskouh & Nadoushan, 2019). مهم‌تر اینکه در بحث توسعه نیروی انسانی مستعد در دوره ابتدایی کمبود جدی وجود داشته و استعدادهای معلمان مورد غفلت واقع‌شده است و می‌توان گفت باوجود اهمیت و ضرورت توسعه استعدادهای معلمان، در آموزش‌وپرورش در ارائه یک چهارچوب منسجم و دارای اعتبار برای استعدادهای مقطع ابتدایی یک خلأ علمی وجود دارد (Zamanifard, Daraei & Farahbakhsh, 2021). این در حالی است که رشد و توسعه جوامع معلول تحول در سیستم آموزشی آن‌هاست و تحول اساسی در نظام آموزشی کشور مستلزم استفاده مؤثر از منابع و امکانات، به‌کارگیری مناسب استعدادهای سازمانی و توسعه این استعدادها می‌باشد (Khannifar, Naderibeni, Ebrahimi, Fayazi & Rahmati, 2019). عوامل بسیاری در ناکامی سازمان‌ها در پیاده‌سازی مدیریت استعداد دخیل هستند اما شواهد نشان می‌دهد که فقدان مدل استعداد خودویژه ازیک‌طرف و عدم آگاهی از شرایط و واقعیت موجود در سازمان آموزش‌وپرورش از طرف دیگر منجر به عدم توفیق برنامه‌ریزی مدیریت استعداد در این سازمان شده است.(Scullion & Collings, 2017)
به‌طورکلی، می‌توان نتیجه گرفت که در آموزش‌وپرورش نیز مانند سایر سازمان‌ها، توجه به فعالیت‌های مدیریت استعداد و از آن جمله اقداماتی در جهت توسعه استعدادهای سازمانی ضرورتی کتمان ناپذیر است. به‌طوری‌که گفته می‌شود علیرغم کمبود مبانی دانشی در خصوص مؤلفه توسعه استعداد، شواهد حاکی از اقدام سازمان‌ها به طراحی فرایندهای توسعه استعداد مختص خودشان می‌باشد (Mehri et al, 2019). این فعالیت‌ها می‌بایست بر اساس برنامه‌ریزی منظم و در چهارچوب و الگوی مشخصی انجام بگیرند و همان‌طور که گفته شد علت عدم موفقیت الگوهای ارائه‌شده پیشین، بیشتر به خاطر عدم انطباق این الگوها با شرایط واقعی سازمان‌ها بوده است. ازاین‌رو، مسئله اساسی آموزش‌وپرورش در این زمینه، داشتن الگوی توسعه استعداد مبتنی بر شرایط واقعی و منحصربه‌فرد این سازمان است. برای پاسخ به مسئله یادشده، در تحقیق حاضر با تأکید بر شرایط بومی و اختصاصی جامعه هدف، محقق به طراحی مدلی کیفی برای توسعه استعدادها در معلمان دوره ابتدایی شهر اردبیل می‌پردازد. ازاین‌رو محقق به دنبال پاسخ به سؤالات زیر می‌باشد:
-ابعاد و مؤلفه‌های توسعه استعداد معلمان دوره ابتدایی کدامند؟
-الگوی توسعه استعداد معلمان دوره ابتدایی چگونه است؟
پیشینه پژوهش
مؤلفه مدیریت استعداد در تحقیقات مختلف با ابعاد مختلف بررسی شده است اما می‌توان گفت در تمامی این مطالعات سه بعد جذب، توسعه و نگهداشت استعدادها به‌عنوان ابعاد محوری مدیریت استعداد وجود داشته است و حتی ادعا شده است که سیستم مدیریت استعداد بایستی حداقل سه بعد جذب، توسعه و نگهداری را داشته باشد (Roshan, Barzegar & Yaghoubi, 2020). بررسی سایر مدل‌های مدیریت استعداد نیز نشان می‌دهد که یکی از مسئولیت‌های اساسی مدیریت استراتژیک استعدادها در سازمان‌ها، توسعه نیروی انسانی مستعد به‌منظور به‌کارگیری آنها در پست‌های کلیدی می‌باشد (Zamanifard, Daraei & Farahbakhsh, 2021).
در حقیقت موانع پیاده‌سازی مناسب مدیریت استعداد در سازمان‌های دولتی مربوط به محدودیت این سازمان‌ها در بخش توسعه استعداد می‌باشد لذا چالش‌هایی مانند توسعه شغلی، توسعه مهارت‌ها، برنامه‌ریزی جانشین پروری، انگیزش کارکنان و سیستم ارائه پاداش موانع اصلی اجرای صحیح مدیریت استعداد هستند (Ndou, Mofokeng & Khosa, 2021).
چشم‌انداز و نگرش مبتنی بر استعدادپروری (از منظر توسعه استعداد) پیش‌بایست‌های استقرار کارآمد مدیریت استعداد در مدارس می‌باشد. درگیر کردن افراد بااستعداد در فعالیت‌های اساسی، مشارکت استعدادها در تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی مسیر شغلی مناسب برای استعدادها لازمه توسعه استعدادها و تعالی سازمان‌ها می‌باشد (Sephavand et al, 2018). سازمان‌هایی که از فراهم کردن بسترهای آموزش و توسعه برای کارکنان مستعد خود ناتوان هستند، نه‌تنها قادر به حفظ استعدادهای فعلی‌شان نیستند که در آینده برای سپردن نقش‌های کلیدی به افراد بااستعداد دچار بحران می‌شوند و کارآیی و مزیت رقابتی سازمانی آنها در درازمدت رو به افول خواهد گذاشت (Khanifar, Ebrahimi & Gholami, 2020).
خلاصه برخی از تحقیقات صورت گرفته در موضوع مدیریت استعداد و توسعه استعداد به شرح زیر است:
اخوان دورباش و همکاران، (Akhavan Dourbash et al, 2021) در مطالعه‌ای با عنوان «طراحی مدل بهینه مدیریت و توسعه استعداد»، مدل بهینه مدیریت و توسعه استعدادها را در سه مرحله مقدماتی، اجرایی و تکمیلی بر اساس مقولات: استعداد اندیشی، استعدادیابی، استعداد سنجی، استعدادپروری، استعداد گماری، استعداد سالاری، استعداد داری و استعدادسپاری طراحی و ارائه نمودند.
برزگر و همکاران (Barzegar et al, 2021)، در مطالعه دیگری برای «ارائه چارچوب مدیریت استعداد با رویکرد فرهنگ کارآفرینانه» به این نتیجه رسیدند که الگوی مدیریت استعداد مبتنی بر پیش‌نیازها (تشویق، حمایت، هماهنگی و ریسک‌پذیری)، فرایند (ارزیابی، جذب، توسعه و نگهداشت) و پی آیند (بهره‌وری، اثربخشی و کارآیی سازمانی، اشتیاق، صداقت و انگیزش استعدادها) می‌باشد.
زمانی فرد و همکاران (Zamanifard, Daraei & Farahbakhsh, 2021)، در پژوهشی تحت عنوان «شناسایی و اعتباریابی مؤلفه‌های مدل مدیریت استعداد معلمان» گزارش کردند که مؤلفه‌های مدل مدیریت استعداد معلمان شامل رشد و توسعه (بهسازی)، شناسایی، به‌گزینی، جذب، برنامه‌ریزی استراتژیک و نگهداری می‌باشد.
خنیفر و همکاران (Khanifar, Ebrahimi & Gholami, 2020)، به دنبال «طراحی الگوی توسعه و نگهداشت در آموزش‌وپرورش» بودند و در مدل نهایی آنها توسعه و نگهداشت استعداد (مقولۀ محوری)؛ عوامل سازمانی، عوامل شغلی، یادگیری سازمانی و منابع (عوامل علی)؛ سیستم مدیریت استعداد، پژوهش گرایی و دانش گرایی، جانشین پروری و ارزیابی عملکرد شایسته محور (راهبردها)؛ مقوله‌های نگاه و نگرش به مدیریت استعداد و استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی (زمینه)، ساختار و فرهنگ‌سازمانی؛ بلوغ سازمانی (عوامل مداخله‌گر) و پیامدهای فردی و سازمانی به‌عنوان عناصر الگوی توسعه و نگهداشت استعداد معرفی شد.
در یک پژوهش با عنوان «شناسایی مؤلفه‌های مدیریت استعداد با تأکید بر ماندگاری منابع دانشی با استفاده از روش فراترکیب»، (Sarafarazi et al, 2021) نشان دادند که مؤلفه‌های مدیریت استعداد مؤثر بر ماندگاری منابع دانشی شامل عوامل برون‌سازمانی (محیط خارجی)، عوامل شغلی (استقلال شغلی، امنیت شغلی، تناسب شغلی، توانمندسازی، رضایت شغلی، غنی‌سازی شغلی و موقعیت شغلی)، عوامل فردی (ویژگی فردی، اخلاق کاری، روحیه کارکنان و مهارت فردی) و عوامل سازمانی (انعطاف‌پذیری سازمان، اهدا ف استراتژیک، برند سازمانی، بهره‌وری پاداش، دستمزد و تعهد سازمانی) می‌باشند.
عزیزی و همکاران (Azizi, Ezati & Mohammaddawoudi, 2020)، به دنبال انجام تحقیقی برای «ارائه الگوی مدیریت استعداد در مدارس تیزهوشان» نشان دادند که زیر نظام‌های مدیریت استعداد در مدارس شامل: قوانین و مقررات حامی، چشم‌انداز، منابع مالی، ایجاد جو حمایتی، استقرار زیرساخت‌های نرم و سخت، نظام علمی و آکادمیک، کیفیت آموزش و یادگیری و مدیریت استعدادها می‌باشد.
احمدی و همکاران (Ahmadi, Zahed, Khalegkhah & Moradi, 2019)، با ارائه «الگوی مدیریت استعداد معلمان دوره متوسطه»، گزارش دادند که شایسته‌گرایی (پدیده محوری) از طریق بلوغ سازمانی و ساختار سازمانی (عوامل علی)، آموزش کارکنان، طرح‌ریزی اجرای مدیریت استعداد، تمرکززدایی (راهبرد)، مشارکت معلمان، ساختار نظام‌مند، امکانات آموزشی (عوامل زمینه‌ای) و استقلال مدارس (مداخله‌گر) تأثیر مثبت و معناداری بر بالندگی سازمانی دارد.
مهری و همکاران (Mehri et al, 2019)، با «شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه استعدادهای سازمانی»، بیان کردند عوامل مؤثر بر توسعه استعدادهای سازمانی شامل سه مقوله: سازمانی (فرهنگ یادگیری، شرایط محیط کاری، سیستم پاداش، تناسب میان شخص شغل سازمان، ارتباط بین دانشگاه و صنعت، چشم‌انداز سازمانی و عدالت سازمانی)، فردی (اشتیاق کاری کارکنان، خودکارآمدی کارکنان، انگیزش یادگیری در کارکنان، تعهد سازمانی و شخصیت فعال کارکنان)، گروهی مدیریتی (حمایت مدیریت ارشد، حمایت سرپرست و حمایت همکاران) است.
قویدل و همکاران (Ghavidel Bajgiran,Aiati & Asgari, 2018) در مطالعه‌ای که برای ساخت و اعتباریابی آزمون مدیریت استعداد در آموزش‌وپرورش انجام دادند پنج مؤلفه خصوصیات شخصی، ارتباطات حرفهای، کوشش استراتژیک و رهبری استراتژیک به‌عنوان عوامل تأثیرگذار بر مدیریت استعداد تعریف کرده‌اند.
در یک مطالعه به روش نظریه داده بنیاد (Nouraldsadiq et al, 2018)، با شناسایی مؤلفه‌های توسعه مدیران مستعد در مدارس غیردولتی، الگوی داده بنیاد از توسعه استعدادها ارائه نمودند که در آن مؤلفه‌های توسعه مدیران بااستعداد عبارت‌اند از 1- ایجاد فرصت توسعه شغلی،2- ایجاد فرصت توسعه فردی و 3- تشویق مدیران در بهسازی خود.
محمد و همکاران (Mohammad, Baig & Gururajan, 2020)، با مطالعه‌ای تحت عنوان «بررسی فرآیندهای مدیریت اسـتعداد در آموزش عالی استرالیا» گزارش کردند که سه مرحله جـذب استعداد، توسعه استعداد و حفـظ اســتعداد به‌عنوان گام‌های اصــلی در مــدیریت اســتعداد در بــین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های استرالیا می‌باشد.
اوتمن و همکاران (Othman & Mahmood, Harun, 2020)، به بررسی «نقش ابعاد مدیریت استعداد در رهبری معلمان دوره متوسطه» پرداختند که یافته‌های این پژوهش نشان داد که مدیریت اسـتعداد بر رهبری معلمان تأثیر مثبت و معناداری داشته و رهبری معلمان پیامد و نتیجه فرایند مدیریت استعداد می‌باشد.
تیاگی و همکاران (Tyagi et al, 2017)، در یک پژوهش با عنوان «مدیریت استعداد در سازمان آموزش‌وپرورش»، عوامل مؤثر در مدیریت استعداد را موردمطالعه قرار داده است و یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که حقوق و مزایای مطلوب، محیط کاری حمایتگر، فرصت‌های شغلی همسر از اهم عوامل دخیل در جذب، توسعه و نگهداشت استعداد در آموزش‌وپرورش می‌باشد.
هدستروم و مالمگرن (Hedström & Malmgren D, 2016)، با انجام تحقیقی تحت عنوان «مدیریت استعداد- بررسی نگرش کارکنان» نشان داده‌اند که فرهنگ و ارزش‌های بنیادین سازمان‌ها بر توسعه استعداد کارکنان تأثیرگذار بوده و توصیه کرده‌اند که فرهنگ‌سازمانی بایستی به‌گونه‌ای باشد که از طریق تشویق کارکنان به اشتراک‌گذاری دانش به‌صورت غیررسمی به توسعه استعداد آنها کمک کند.
مرور مبانی و پیشینه تحقیق مؤید این نکته است که سازمان‌ها برای موفقیت در مأموریت خود نیازمند افراد مستعد هستند و برای بهره‌مندی از این استعدادها نیازمند توسعه آنها هستند و در این راستا با چالش‌هایی از قبیل شناسایی نیازهای توسعه‌ای و برنامه‌ریزی و اجرای برنامه‌ها هستند. طراحی مدل جامع و بومی توسعه استعداد معلمان می‌تواند جهت دستیابی به این مهم الگوی مفیدی برای آموزش‌وپرورش باشد. لذا هدف از مطالعه حاضر، شناسایی عناصر و عوامل مؤثر بر توسعه استعداد معلمان و به دنبال آن، طراحی و ارائه الگوی توسعه استعداد معلمان دوره ابتدایی می‌باشد.
روش تحقیق
هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی الگوی توسعه استعداد برای معلمان دوره ابتدایی است، ازاین‌رو این تحقیق ازنظر ماهیت جزو تحقیقات اکتشافی بوده و از منظر هدف، تحقیقی کاربردی می‌باشد. همچنین تحقیق حاضر از نوع مطالعات کیفی و پدیدارشناسی است که در آن داده‌های تحقیق با استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاری جمع‌آوری شده و مورد تحلیل قرارگرفته است. از مزایای مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته این است که محقق می‌تواند ضمن بحث و تبادل‌نظر و هدایت در جهت اهداف پژوهش، به مشاهده احساسات و فهم عمیق باورها و اعتقادات مصاحبه‌شوندگان درباره موضوع بپردازد.
جامعه آماری شامل معلمان نمونه سه سال اخیر، مدیران، خبرگان آموزش‌وپرورش و اساتید دانشگاه می‌باشد. انتخاب نمونه آماری به روش نمونه‌گیری هدفمند انجام شد و بر روی افرادی متمرکز بود که بیشترین آگاهی و اطلاعات را نسبت به موضوع پژوهش دارند. در پژوهش حاضر مضامین پس از مصاحبه با 20 خبره شرکت‌کننده به اشباع نظری رسید.
داده‌های کیفی تحقیق از طریق فرایند کدگذاری، مبتنی بر طرح نظام‌دار نظریه داده بنیاد (Strauss & Corbin, 1998) تحلیل گردید. کدگذاری در روش نظریه زمینه‌ای نشان‌دهنده عملیاتی است که در آن داده‌ها خرد شده، مفهوم‌پردازی می‌شوند و آنگاه با روش‌های تازه دوباره به هم پیوند می‌خورند. هدف از تحلیل داده‌های کیفی کاوش مفاهیم، مقوله‌ها و ابعاد مشترک، کشف روابط بین مفاهیم و ساخت مدل نظری است. در روش نظام‌دار نظریه زمینه‌ای مراحل تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری باز (خواندن خط به خط داده‌ها، استخراج مفاهیم و جملات اصلی، تشکیل مقولات و طبقات اولیه)، کدگذاری محوری (طبقه‌بندی داده‌ها، مشخص نمودن مقولات، تشکیل طبقات نهایی) و کدگذاری گزینشی (پیوند مقوله‌ها به یکدیگر) انجام می‌شود و به عرضه پارادایم منطقی یا تصویر تجسمی از نظریه در حال تکوین پایان می‌یابد (Bazargan, 2009). جهت اطمینان از روایی پژوهش در مرحله کیفی 1- مفاهیم و مضامین به‌دست‌آمده توسط مشارکت‌کنندگان بازبینی و نظر آنان در کدگذاری محوری اعمال گردید. 2- علاوه بر استاد راهنما و مشاور از چندین دانشجوی دکتری رشته مدیریت آموزشی برای بررسی کدگذاری‌ها و یافتهها، نظرخواهی شد. همچنین برای برآورد پایایی کدگذاری‌های انجام‌گرفته از توافق بین دو کدگذار (تکرارپذیری) و پایایی باز آزمون (ثبات) استفاده شد. تعداد 3 مورد مصاحبه انتخاب شد و در فاصله زمانی هفت‌روزه، 2 بار توسط خود محقق کدگذاری شد که توافق بین هر دو بار کدگذاری بسیار بالا بوده و ثبات کدگذاری مورد تائید بود. همچنین توافق بین دو کدگذار (محقق و همکار پژوهشی) 86 صدم محاسبه گردید. با توجه به اینکه مقادیر بالای 60 صدم توافق بین دو کدگذار به معنای پایایی زیاد می‌باشد، بنابراین پایایی بین دو کدگذار نیز مورد تائید است.
جدول 1- مشخصات جمعیت شناختی مصاحبه‌شوندگان
|
ردیف |
سمت |
سطح تحصیلات |
جنسیت |
سابقه |
محل خدمت |
|
1 |
عضو هیئت‌علمی دانشگاه |
دکتری تخصصی |
مرد |
8 |
دانشگاه محقق اردبیلی |
|
2 |
عضو هیئت‌علمی دانشگاه |
دکتری تخصصی |
مرد |
14 |
دانشگاه محقق اردبیلی |
|
3 |
دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی |
دانشجوی دکتری |
زن |
- |
دانشگاه محقق اردبیلی |
|
4 |
دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی |
دانشجوی دکتری |
مرد |
- |
دانشگاه محقق اردبیلی |
|
5 |
دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی |
دانشجوی دکتری |
مرد |
- |
دانشگاه محقق اردبیلی |
|
6 |
راهبر آموزشی |
فوق‌لیسانس |
مرد |
16 |
ناحیه یک اردبیل |
|
7 |
کارشناس آموزش ابتدایی |
دانشجوی دکتری |
مرد |
11 |
ناحیه یک اردبیل |
|
8 |
کارشناس آموزش ابتدایی |
فوق‌لیسانس |
زن |
9 |
ناحیه یک اردبیل |
|
9 |
کارشناس آموزش ابتدایی |
فوق‌لیسانس |
مرد |
19 |
ناحیه یک اردبیل |
|
10 |
کارشناس آموزش ابتدایی |
لیسانس |
مرد |
11 |
ناحیه دو اردبیل |
|
11 |
کارشناس آموزش ابتدایی |
لیسانس |
مرد |
13 |
ناحیه دو اردبیل |
|
12 |
مدیر مستقل |
فوق‌لیسانس |
مرد |
19 |
ناحیه یک اردبیل |
|
13 |
مدیر مستقل |
فوق‌لیسانس |
مرد |
22 |
ناحیه دو اردبیل |
|
14 |
مدیر مستقل |
لیسانس |
مرد |
28 |
ناحیه دو اردبیل |
|
15 |
معلم |
لیسانس |
مرد |
26 |
ناحیه یک اردبیل |
|
16 |
معلم |
لیسانس |
مرد |
19 |
ناحیه یک اردبیل |
|
17 |
معلم |
لیسانس |
مرد |
27 |
ناحیه یک اردبیل |
|
18 |
معلم |
لیسانس |
مرد |
22 |
ناحیه یک اردبیل |
|
19 |
معلم |
فوق‌لیسانس |
مرد |
18 |
ناحیه دو اردبیل |
|
20 |
معلم |
لیسانس |
مرد |
26 |
ناحیه دو اردبیل |
یافتهها
یافته‌های حاصل از مصاحبه‌ها، حول الگوی پارادایمی اشترائوس-کوربین و در قالب 7 مقوله اصلی و 25 مقوله فرعی به شرح جدول زیر به دست آمد:
جدول 2. مفاهیم و مضامین مستخرج از مصاحبه‌ها
|
کدهای باز |
کدهای محوری |
کدهای انتخابی (گزینشی) |
عامل نظام‌مند |
|
|
دارا بودن تحصیلات مرتبط دانشگاهی – تعمیق دوره‌های کارورزی در دانشگاه فرهنگیان – تعهد به مطالعه و پژوهش – اشتیاق به یادگیری |
شایستگی دانشی |
شایستگی استعدادها |
پدیده محوری
|
|
|
علاقه‌مندی به شغل معلمی – تمایل به پیشرفت - نگرش مثبت به سازمان – داشتن اعتمادبه‌نفس – وجدان کاری |
شایستگی نگرشی |
|||
|
توانایی کار گروهی – تناسب شخصیت با نقش سازمانی – خلاقیت – توانایی حل مسئله - نظم و انضباط کاری – تناسب بین مهارت‌ها و وظایف |
شایستگی توانشی |
|||
|
برگزاری دوره‌های آموزشی بدو خدمت – تشریح وظایف سازمانی – تشریح مسیر شغلی - تبیین خط‌مشی‌ها و قوانین سازمانی |
آموزش سازمانی |
توسعه دانش |
عوامل اثرگذار |
|
|
نیازسنجی آموزشی–آموزش مهارت‌های شغلی- آموزش عملی– آموزش در محل کار – برگزاری کارگاه‌ها ُ درس گروهی‌ها و همایش‌ها – دوره‌های آموزشی متناسب با تغییرات روز |
آموزش ضمن خدمت |
|||
|
به‌روز سازی تکنولوژی‌های آموزشی –فراهم کردن امکانات آموزشی– تسهیم دانش – استفاده از فناوری اطلاعات – دسترسی به یافته‌های علمی - ارتباط با دانشگاه – همکاری و مشارکت مدیران – تعاملات درون‌سازمانی مؤثر – سیستم انتقاد و پیشنهاد – مشارکت و کار تیمی |
مدیریت دانش
|
فراگرد ارتباطات مؤثر |
||
|
گسترش ظرفیت و اختیار مدیران – کاهش بروکراسی – عدم خودگردانی مدارس – ساختار متمرکز – تفویض اختیار |
تمرکز سازمانی |
عوامل سازمانی
|
عوامل علی |
|
|
جذب سرمایه‌گذاری – رفع دغدغه‌های مالی و مادی –تغییر سیاست‌های مالی – کسری بودجه سازمان – تأمین مالی – محدودیت‌های بودجه‌ای سازمان |
رویکرد بودجه‌ریزی |
|||
|
پرداخت مبتنی بر عملکرد - پاداش مناسب – توجه به معیشت – مزایای مالی جانبی–رفع تبعیض در پرداخت‌ها- همخوانی تحصیلات و درآمد |
جبران خدمات |
عوامل مدیریتی |
||
|
تعیین مقررات تنبیهی برای کارکنان ناموفق – پیش‌بینی تنزل کاری افراد کم‌کار – الزام به گذراندن دوره‌های آموزشی و کارگاه‌ها – گره زدن ارتقای شغلی به پژوهش |
الزام به توسعه |
|||
|
انتظارت سازمانی مهارت محور – قوانین و مقررات تسهیلگر – فضاسازی برای رشد – برگزاری رقابت‌های تدریس برتر – فرهنگ پذیرش تغییرات – تدوین برنامه‌های عملی و منعطف – پاسخگو بودن مجریان برنامه‌ها |
هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی |
مدیریت عملکرد |
راهبردها |
|
|
ارزیابی مستمر عملکرد معلمان – ارائه بازخورد نتایج – سنجش موفقیت – اندازه‌گیری اثربخشی – بازخورد سازنده – توجه به عملکرد – بازخورد غیررسمی |
ارزیابی مستمر عملکرد |
|||
|
تناسب پاداش – ترفیع بر اساس عملکرد – تقدیر و قدردانی – تشویق در حضور همکاران |
پاداش و تشویق |
|||
|
توجه به منزلت و جایگاه اجتماعی معلمان – رفاه و معیشت معلمان - دغدغه‌های مالی |
توجه به مسائل رفاهی |
جهت‌گیری پشتیبانی
|
هوشمندی استراتژیک
|
عوامل زمینه‌ای |
|
حمایت مدیران–سبک رهبری–جو حمایتی–محیط اعتماد و احترام |
حمایت سازمانی |
|||
|
تعیین نیازهای آموزشی- برنامه‌ریزی برای آموزش و پیگیری تأثیر آموزش‌ها |
نیازسنجی آموزش |
جهت‌گیری آموزشی |
||
|
فرصت یادگیری–تسهیل و حمایت از ادامه تحصیل-آموزش و به‌روز سازی اطلاعات–آموزش و ادامه تحصیل |
یادگیری سازمانی |
|||
|
آموزش و مشاوره از طریق خبرگان– استفاده از استعدادها در آموزش - توجه به نقش مربی در یادگیری سازمانی |
نقش خبرگان در آموزش |
|||
|
رهبری رابطه مدار و مشارکتی – ارائه فرصت مشارکت – نظام بررسی پیشنهاد‌ها – جلب مشارکت –مدیریت حامی مشارکت |
مشارکت |
رویکرد مدرسه محوری |
عوامل مداخله‌گر |
|
|
تأمین مالی برنامه‌های توسعه – استقلال مالی مدارس – رفع کمبود امکانات مادی |
استقلال مالی |
|||
|
تجربه و توانمندی مدیران - شایسته‌سالاری در انتخاب مدیران – عدم سیاسی‌کاری در انتصابات – برتری علمی و مرجعیت مدیران |
شایستگی مدیران |
|||
|
توزیع اختیار و مسئولیت – شکاف بین مجریان و مؤلفان برنامه‌های آموزشی – تصمیمات غیرمتمرکز – انعطاف در برنامه‌ریزی |
تصمیم‌گیری در سطح مدارس |
|||
|
کاهش هزینه‌ها، افزایش بهره‌وری، تسریع کسب مهارت برای نومعلمان، کیفیت تدریس و آموزش، تسهیل تبادل اطلاعات، پویایی مدرسه، فرهنگ بهره‌وری بالا |
توسعه دستاوردهای سازمانی |
تعالی سازمانی |
پیامدها |
|
|
احساس ارزشمندی – توانایی خودتوسعه‌ای – اخلاق کاری - ظرفیت پذیرش تغییرات – ارتقای توان حل مسئله - افزایش سطح علمی - افزایش انگیزش و تعهد کاری، بهبود شایستگی و توانمندی |
توسعه قابلیت‌های فردی |
|||
برای ارائه تحلیل کیفی و همچنین ارائه الگوی پارادایمی تحقیق، مفاهیم و مضامین به‌دست‌آمده در سطح بالاتری از تجرید و انتزاع جهت شناسایی تم‌های اصلی گروه‌بندی شدند. پس از مقایسه مضامین و مقولات بر اساس میزان اشتراک مفهومی، مقولات نزدیک و مشابه در یک دسته و تم اصلی قرار گرفتند و بر اساس مفاهیم موجود در ادبیات پژوهش و عناوین کلی مرتبط با نظریه‌های داده بنیاد، برای این مقولات و مضامین عناوین کلی در نظر گرفته شد. ارتباط بین مقولات شناسایی‌شده در قالب الگوی پارادایمی به‌صورت زیر در شکل- 1 ارائه‌شده است.
شکل 1- الگوی طراحی‌شده نهایی پژوهش، منبع (نگارنده‌ها)
تحلیل یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهد که شایستگی‌های استعدادها (دانشی، نگرشی و توانشی)، پدیده محوری تحقیق می‌باشد که از عوامل اثرگذار شامل 1- توسعه دانش سازمانی از قبیل آموزش‌های سازمانی بدو ورود مستخدمین در جهت جامعه‌پذیری سازمانی آنها و آموزش‌های حین خدمت جهت به‌روزرسانی مهارت‌های معلمان 2- فراگرد ارتباطات مؤثر با مضمون تسهیل گردش و انتقال اطلاعات به‌منظور مدیریت دانش، تأثیر می‌پذیرد. همچنین موجبات علی اثرگذار شامل 1-عوامل مدیریتی (جبران خدمات و تعهد معلمان به توسعه) و 2- عوامل سازمانی (تمرکززدایی در جهت تفویض اختیارات بیشتر و رویکرد بودجه‌ریزی مثبت به‌منظور رفع دغدغه‌های مالی) در قالب عوامل علی اثرگذار بر مقوله محوری تحقیق معرفی شدند. مقوله محوری «شایستگی استعدادها» از طریق راهبرد استفاده از مدیریت عملکرد (شامل هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی، ارزیابی مستمر و پاداش و قدردانی) به تعالی سازمانی (توسعه فردی و سازمانی) منجر خواهد شد. بستر لازم برای موفقیت این راهبرد، هوشمندی استراتژیک سازمان به لحاظ جهت‌گیری‌های پشتیبانی و آموزشی هوشمندانه می‌باشد که با نیازسنجی دقیق و برنامه‌ریزی برای رفع این نیازها و ارائه حمایت‌های لازم در این زمینه می‌تواند برقرار راهبرد مدیریت عملکرد را تضمین کند. همچنین رویکرد مدرسه محوری (مشارکت، استقلال مالی، شایستگی و صلاحیت مدیران و تصمیم‌گیری در سطح مدرسه)، عامل مداخله‌گری است که می‌تواند راهبرد توسعه استعداد را تضعیف یا تقویت نماید. یافته‌های تحقیق حاضر بیان‌گر آن است که راهبرد استقرار مدیریت عملکرد در کنش و واکنش با عوامل زمینه‌ای و محیطی پیامد تعالی سازمانی را در پی خواهد داشت. تعالی سازمانی به معنای توسعه ظرفیت سازمانی و بهبود نتایج توأم با کاهش هزینه‌ها در کنار توسعه قابلیت‌ها و مهارت‌ها، تعهد و رضایت کارکنان می‌باشد.
بحث و نتیجهگیری
آموزش‌وپرورش به‌عنوان یکی از مهم‌ترین نظام‌های اجتماعی، طبق مأموریت و رسالتش برای برآورده کردن نیازها و انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت بهینه منابع خود ازجمله کارکنانش دارد و کارآیی و اثربخشی این امر شدیداً به توسعه استعداد مدیران و معلمان مستعد وابستگی دارد (Khanifar, Ebrahimi & Gholami, 2020). ازاین‌رو، هدف تحقیق حاضر ارائه الگوی توسعه استعداد معلمان دوره ابتدایی بود که با روش مطالعه کیفی و نظریه داده بنیاد مبتنی بر طرح نظام‌مند(Strauss& Corbin, 1998) انجام گرفت و مدلی فرایندی و جامع ارائه گردید. یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که:
برزگر و همکاران (Barzegar et al, 2021) الگوی مدیریت استعداد مبتنی بر پیش‌نیازها (تشویق، حمایت، هماهنگی و ریسک‌پذیری)، فرایند (ارزیابی، جذب، توسعه و نگهداشت) و پی آیند (بهره‌وری، اثربخشی و کارآیی سازمانی، اشتیاق، صداقت و انگیزش استعدادها) را ارائه کردند که با مؤلفه‌های به‌دست‌آمده در این تحقیق مطابقت دارد. عناصر و مؤلفه‌های مربوط به توسعه استعداد در مدل توسعه و نگهداشت استعداد (Khanifar, Ebrahimi & Gholami, 2020)، نتایج تحقیق حاضر را تائید می‌کند.
روشن و همکاران (Roshan, Barzegar & Yaghoubi. 2020)، به این نتیجه رسیدند که مدیریت استعداد، حداقل باید سه مؤلفه‌ی کلیدی جذب و انتخاب، آموزش و توسعه و نگهداشت را داشته باشد که یافته‌های این تحقیق را نیز تائید می‌کند. همچنین (Mehri et al,2019)، عوامل مؤثر بر توسعه استعداد را در محور عوامل سازمانی، فردی و گروهی-مدیریتی طبقه‌بندی کرده‌اند که با برخی از مؤلفه‌های این تحقیق سازگار است.
مقوله خودگردانی مدارس در کشورهای مختلف به‌عنوان یک استراتژی برای اصلاح آموزش‌وپرورش مطرح‌شده است و درنتیجه آن، تفویض اختیارات به مدارس برای ارتقای کیفیت آموزش‌وپرورش پررنگ‌تر شده است. همچنین علایق و تجارب زیادی در کشورهای مختلف بر اساس نزدیک شدن تصمیم‌گیری به سطوح مدرسه وجود دارد تا دسترسی اعضای جامعه به تعلیم و تربیت باکیفیت، تضمین‌شده و مشارکت مردم در ادارۀ مدارس در چارچوب سیاست‌های ملّی افزایش یابد (Moradi et al, 2012).
مؤلفه‌های به‌دست‌آمده در این تحقیق به ترتیب با نتایج (Ahmadi et al, 2019) در مؤلفه‌هایی مانند بلوغ سازمانی، تمرکززدایی، استقلال مدارس و بالندگی سازمانی، با نتایج (Ghavidel, Aiati & Asgari, 2019)، در مؤلفه‌های ارتباطات حرفهای، کوشش استراتژیک و رهبری استراتژیک، با نتایج پژوهش (Mehri et al, 2019) در مؤلفه عوامل سازمانی، همچنین در زیرمولفه‌های تمرکز سازمانی، مشارکت معلمان و استقلال مدارس با یافته‌های شریفیان ثانی، شاهد، والا و شریفی،1400 همخوان است.
در تبیین یافته‌های این تحقیق می‌توان گفت که تحقق اهداف سازمانی به توانمندی توأم با انگیزش کارکنان نیاز دارد. تعالی سازمان آموزش‌وپرورش درگرو استخدام نخبگان، آموزش و توسعه این استعدادها، ارزیابی مستمر عملکرد معلمان و اعطای گواهینامه صلاحیت تدریس، ارتقای کیفیت تدریس و در کل ارتقای توان حرفهای معلمان می‌باشد. دستیابی به چنین سطحی نیاز به پیاده‌سازی فرایند مدیریت استعداد شامل شناسایی و استخدام، آموزش و توسعه و نگهداری استعدادها دارد و انتظار می‌رود توسعه استعداد در کانون این فرایند قرار بگیرد. تعیین سطح شایستگی معلمان با استفاده از ابزارهای مناسب، برنامه‌ریزی برای آموزش مطابق سطح شایستگی افراد و تسهیل گردش اطلاعات، اقدامات مهمی هستند که در صورت هم سویی با استراتژی سازمانی، به توانمندی و توسعه استعداد معلمان منجر خواهد شد.
عوامل سازمانی و مشکلات ساختاری نیز مورد دیگری است که در همه مطالعات پیشین و نیز در تحقیق حاضر بدان اشاره‌شده و شایسته بذل‌توجه دست‌اندرکاران است. در دنیای امروزی نظارت مستقیم و کنترل بیرونی نمی‌تواند کارکنان را به استفاده از حداکثر توانمندی برای پیشبرد اهداف سازمانی مجاب کند. تفویض اختیار به مجریان و مدیران عملیاتی و تمرکززدایی، استفاده از کنترل درونی و انگیزش کارکنان، آموزش سازمانی و حرفهای معلمان، به رسمیت شناختن استقلال مدارس به‌عنوان یک سازمان اجتماعی و واگذاری تصمیم‌گیری به مدارس عوامل تعدیل‌کننده‌ای هستند که می‌تواند به مانع زدایی از رضایت معلمان و همچنین تقویت نوآوری‌های آنان منجر شود. این در حالی است که ساختار متمرکز و تحمیل تصمیمات از مرکز در کنار بودجه و سرانه ناکافی و توام با تأخیر، عدم تناسب درآمد شغلی معلمان با نیازهای مادی و مهم‌تر از همه گسست بین توسعه فردی و پیشرفت شغلی در سیستم آموزشی کشور ما، تعهد و الزام به توسعه را از معلمان سلب می‌کند. ازاین‌رو، توصیه می‌شود مسئولان رویکردی را در پیش بگیرند که به‌موازات کاستن از لایه‌های سلسله‌مراتب اداری (تمرکز سازمانی)، بحث تأمین هزینه، استقلال مالی و تصمیم سازی و تصمیم‌گیری در سطح مدرسه (رویکرد مدرسه محور) را مدنظر قرار دهند. نبود بودجه کافی عاملی است که کل سازمان آموزش‌وپرورش را مضیقه قرار داده است اما برخی محدودیت‌ها مربوط نحوه مدیریت هزینه‌ها می‌باشد که قطعاً استفاده از ظرفیت مدیران عملیاتی می‌تواند راهگشا باشد. احراز صلاحیت و شایستگی مدیران عامل مهمی است که باید در انتصاب مدیران موردتوجه قرار بگیرد چراکه رفتار مدیران و سبک مدیریتی آنان، دیدگاه آنان به توسعه معلمان، کیفیت برنامه‌های توسعه را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
وضعیت فعلی نظام آموزشی ما حاکی از نوعی سردرگمی در برنامه‌های بلندمدت دارد و استراتژی سازمان در جهت رشد و توسعه فردی معلمان و گره زدن آن به توسعه‌سازمانی حداقل از دیدگاه معلمان روشن و مشخص نیست. درحالی‌که سازمان می‌تواند با ارائه چشم‌انداز شفاف و جهت‌گیری‌های مشخص به تدوین برنامه‌ها به شکلی هوشمند و منعطف اقدام نماید که در پی آن نقشه راه رشد و پیشرفت برای فرد معلم و نتایج مادی و اجتماعی منتج از توسعه وی، ترسیم گردد؛ بنابراین، سازمان بایستی در هر دو شکل آموزش و پشتیبانی با هوشمندی و مطابق با واقعیت و نیازها در جهت دستیابی جایگاه مطلوب سازمان و جامعه فرهنگیان برنامه‌ریزی کند.
توسعه فردی و بهبود توانمندی و مهارت شغلی، بهبود نتایج سازمانی و کاستن از هزینه‌ها و در کل اثربخشی سازمانی، پیامدهای توسعه استعدادها می‌باشد و راهبرد مؤثر برای دستیابی به این مهم، بهره‌گیری از مدیریت عملکرد هست که در سایه برنامه‌ریزی دقیق و هدف‌دار، ارائه آموزش‌های لازم، ارزیابی میزان کارآمدی یا انحراف از برنامه و درنهایت پیش‌بینی پاداش مناسب با عملکرد قابل‌دستیابی می‌باشد. چنانچه ارتباط بین عملکرد و پاداش و همچنین مطلوبیت پاداش باهم سنخیت داشته و به‌صورت معقول طراحی‌شده باشد، انگیزش معلمان را تقویت کرده و ظرفیت آنها را در پذیرش انتقادات و معیارهای ارزیابی ارتقا می‌دهد.
اگر هدف نهایی و تعالی سازمان آموزش‌وپرورش در تربیت دانش آموزان با فضیلت و برتری سطح علمی آنان باشد، این امر نیازمند توسعه فردی، تلاش مضاعف و بهبود مستمر عملکرد معلمان است که بدون جبران خدمات مناسب قابل‌تصور نیست. در همین راستا به نظر می‌رسد کلید گمشده انگیزش معلمان در جامعه امروزی ما، ارتقای منزلت اجتماعی معلمان مستعد می‌باشد. در کشور ما معلمان در کنار مشکلات معیشتی متعدد از تنزل جایگاه اجتماعی خود رنج می‌برند. ازاین‌رو توصیه می‌شود جهت ایجاد انگیزه در معلمان، سازمان آموزش‌وپرورش با بهبود حقوق و مزایا و کاستن از مشکلات معیشتی، استفاده از ظرفیت صندوق ذخیره فرهنگیان برای ارائه تسهیلات مناسب و خدمات بیمه‌ای، برگزاری جشنواره‌های مختلف برای تجلیل از تلاش‌های علمی و آموزشی معلمان و همچنین فراهم کردن بستر لازم برای مشارکت دادن آنها در تصمیمات سازمانی می‌تواند موجبات اعتلای منزلت و شأن معلم را فراهم کند.
مزیت این تحقیق نسبت به مطالعات قبلی این است که در تحقیقات پیشین توسعه استعدادها در کنار سایر مؤلفه‌ها (به‌عنوان‌مثال: توسعه و نگهداشت استعداد، جذب و توسعه استعداد و یا مدیریت و توسعه استعداد)، موردبررسی قرارگرفته و جامعه آماری هم در سازمان‌های آموزشی متشکل از مدیران و معاونان و همچنین مقطع متوسطه بوده است. در این تحقیق سعی بر آن شد که الگوی توسعه استعداد از دیدگاه خود معلمان و منحصراً برای دوره ابتدایی تدوین و طراحی گردد.
از محدودیت‌های تحقیق حاضر، قابلیت تعمیم‌پذیری آن است که محدود به معلمان دوره ابتدایی بوده و شامل سایر محیط‌ها، سازمان‌ها و دیگر مقاطع تحصیلی در آموزش‌وپرورش نمی‌شود و پیشنهاد می‌شود پژوهش‌های مشابه در سایر مقاطع انجام‌گرفته و نتایج با یافته‌های این پژوهش مقایسه گردد. همچنین در بخش کیفی تحقیق همواره این احتمال وجود دارد که محقق دچار سوگیری شده و در کدگذاری و قالب‌بندی مقولات متأثر از ذهنیت خود عمل نماید. هرچند در تحقیق حاضر از روش‌های لازم برای ممانعت از این امر استفاده شد اما می‌تواند به‌نوعی محدودیت تحقیق تلقی شود.
پیشنهاد‌ها:
- نظر به یافته‌های پژوهش، شایستگی استعدادها، مؤلفه‌ای کلیدی در توسعه آن‌هاست و توصیه می‌شود برای ارتقای شایستگی‌های علمی، ایجاد نگرش مثبت به شغل و بهبود توانمندی معلمان، ضمن توجه به اصل شایسته‌سالاری در سازمان، بخشی از مزایای مالی به ارتقای کیفیت کاری و بهبود شایستگی‌های استعدادها منوط گردد.
- با توجه به یافته‌های تحقیق، آموزش سازمانی و شغلی مبنای توسعه استعدادهاست، لذا پیشنهاد می‌شود با نیازسنجی دقیق و پیش‌بینی نیازهای آتی سازمان (نیاز به استعدادها)، برنامه‌های آموزشی مناسبی برای استعدادها تدوین گردد.
- جهت موفقیت برنامه‌های توسعه‌ای با در نظر داشت شرایط بومی، استفاده از تجارب سازمان‌های آموزشی کشورهای می‌تواند مفید و مؤثر واقع گردد.
- طبق یافته‌های تحقیق مشارکت معلمان نقش مداخله‌گر در توسعه استعداد دارد، لذا برنامه‌ریزی و اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های توسعه‌ای در صورتی تضمین خواهد شد که با نظرخواهی از معلمان و مشارکت آنان همراه باشد. لذا اتخاذ رویکرد مشارکتی توصیه می‌شود.
-نتایج این تحقیق نشان داد که آموزش و یادگیری معلمان مؤلفه دیگری است که توسعه استعداد را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ بنابراین، به‌منظور توسعه و به‌کارگیری بهینه استعدادها، با اتخاذ رویکردی پژوهش-محور در سازمان آموزش‌وپرورش سعی شود معلمان را با ارائه مشوق‌های مادی و غیرمادی مناسب به سمت مطالعه و پژوهش سوق دهند.
ملاحظات اخلاقی
در جریان اجرای این پژوهش و تهیه مقاله کلیه قوانین کشوری و اصول اخلاق حرفهای مرتبط با موضوع پژوهش از جمله رعایت حقوق آزمودنیها، سازمان‌ها و نهادها و نیز مؤلفین و مصنفین رعایت شده است. پیروی از اصول اخلاق پژوهش در مطالعه حاضر رعایت شده و فرم‌های رضایت‌نامه آگاهانه توسط تمامی آزمودنیها تکمیل شد.
حامی مالی
هزینه‌های مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تامین شد.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است و این مقاله قبلاً در هیچ نشریهای اعم از داخلی یا خارجی چاپ نشده است و صرفاً جهت بررسی و چاپ به فصلنامه تدریس‌پژوهی ارسال شده است.
References
Ahmadi, H., Z, A., M, M., & Kh, A. (2019). Designing a model of talent management for secondary school teachers. Journal of New Approaches in Educational Administration, 10(37), 243-266. [in Persian].
Akhavan Dorbash, R., Zakaryaei, M., & Entesar Momeni, G. (2021). Designing the optimal model of talent management and development components. Journal of New Approaches in Educational Administration, 12(1), 150-132. doi: 10.30495/jedu.2021.22998.4651 [In Persian]
Al Jawali, H., Darwish, T. K., Scullion, H., & Haak-Saheem, W. (2021). Talent management in the public sector: empirical evidence from the Emerging Economy of Dubai. The International Journal of Human Resource Management, 1-29.
Ayeni, A. J., & Ibukun, W. O. (2013). A Conceptual Model for School-Based Management Operation and Quality Assurance in Nigerian Secondary Schools. Journal of Education and Learning, 2(2), 36-43.
Azizi, G. M., Ezati, M., & Mohammaddawoudi, A. H. (2020). Presenting a Talent Management Model in Talented Schools in Tehran: A Qualitative Study. Journal of School administration, 8 (1), 300-320. [in Persian].
Badri, R., Mahmodi, F., Imanzadeh, A., & Adib, Y. (2021). Teachers' Lived Experiences of Harms and Curriculum Challenges in Elementary Multi-Grade Classrooms (Phenomenological Studies). Research in Teaching, 9(1), 153-135. [In Persian]
Barzgar, K., Roushan, S. A., Bizhan, M., Shahriari, M., & Y’aghoobi, M. (2021). A Talent Management Framework through Entrepreneurial Culture Approach by Content Analysis Method (Case Study: Public Service Organizations of Sistan & Baluchestan Province). Journal of Research in Human Resources Management, 13(2), 37-72. [In Persian]
Collings, D. G. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda", Human Resource Management Review.
Donner III, E. M., Gridley, D., Ulreich, S., & Bluth, E. I. (2017). Succession planning and management: the backbone of the radiology group’s future. Journal of the American College of Radiology, 14(1), 125-129.
Ebrahimi, S. (2019). Designing a model of competencies of education managers for use in evaluation centers (Doctoral dissertation, Ph. D thesis in educational administration). [in Persian].
Ghavidel Bajgiran, M., Ayati, M., & Asgari, A. (2019). Developing and validating of talent management test in education based on Davies model. International Journal of Schooling, 1(1), 35-46. [In Persian]
Hajpirozbakht, M., Hossini, S. R., & Safari, M. (2021). Presenting a model for the development of individual training in employees of insurance industry. Educational Development of Judishapur, 12, 50-61. [In Persian]
Harun, N., Mahmood, N., & Othman, S. (2020). The effect of talent management factors on teacher’s leadership at the secondary schools. Management Science Letters, 10(1), 225-234.
Khanifar, H., Ebrahimi, S., & Gholami, B. (2020). Designing a model for developing and maintaining talent in the organization: Qualitative research in education. Journal of School Administration, 8(4), 296-268. [in Persian].
Khanifar, H., Ebrahimi, S., Gholami, B., & Fayyazi, M. (2020). Higher Education Managers: Identifying the competencies and capabilities required and providing a competency assessment model. Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources, 24(24), 0. [in Persian].
Khanifar, H., Naderi Beni, N., Ebrahimi, S., Fayazi, M., & Rahmati, M. (2019). Identify the competency of schoolmasters for use in the assessment center. Journal of School Administration, 7(1), 105-125. [in Persian].
Malmgren McGee, D., & Hedström, L. (2016). Talent management-A study of attitudes among employees.
Mehri, D., Abolghasemi, M., Ghahremani, M., & Mahjub, H. (2019). Identifying the Factors Influencing the Strategic Development of Talents. Strategic Management Studies of National Defence Studies, 8(33), 89-63. [In Persian]
Mohammed, A. A., Hafeez-Baig, A., & Gururajan, R. (2018). Talent management as a core source of innovation and social development in higher education. In Innovations in Higher Education-Cases on Transforming and Advancing Practice (pp. 1-31). London: IntechOpen.
Moradi, S., Hussin, S. B., & Barzegar, N. (2012). School-based management (SBM), opportunity or threat (education systems of Iran). Procedia-Social and Behavioral Sciences, 69, 2143-2150.
Narenji Thani, F., Seyfi, A., Khazaee Far, S. M., & Tizhoosh, F. (2021). Designing a model of professional competencies for instructional supervisors in primary education. Research in Teaching, 9(3), 281-250. [In Persian]
Ndou, M. M., Mofokeng, J. T., & Khosa, D. (2021). Exploring the role of management in the implementation of talent management. Technium Soc. Sci. J., 26, 560.
Nouraldsadiq, M., Navehebrahim, A., Arasteh, H., & Zeinabadi, H. (1970). Identifying the Components of the Development of Talent for Nongovernmen-tal Schools, Based on a Fundamentally Based Data Approach, Providing a Model. Research in School and Virtual Learning, 5(4), 53-70. [In Persian]
Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2019). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1): 7–16.
Rowshan, S. A., Barzegar, K., & Yaghoubi, M. (2020). Designing a Basic Model for Talent Management System. Public Management Researches, 13(47), 161-188. doi: 10.22111/jmr.2020.29665.4569.
Sarafarazi, Bibi Esmat, Yaghoubi, Noor Mohammad, Mohammadi, Mohammad, & Jalil. (2021). Identify the components of talent management with emphasis on the sustainability of knowledge resources using the meta-combined method. Journal of Administrative Law, 8 (25), 161-184. [In Persian]
Sayfhashemi, F., Abaspour, A., Khorsanditaskouh, A., & Nadoushan, S. (2019). Develop and validate talent management model in Sama schools. Journal of School administration, 7(2): 314-394. [in Persian].
Vaiman, V., Collings, D. G., & Scullion, H. (2017). Contextualising talent management. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance.
Sephavand, R., SHariat, A., & Arefnezahd, M. (2019). Human resource talent management model designing in schools with using interpretive structural modeling approach. Journal of School Administration, 7(1), 212-229. [In Persian]
Sharifian sani, S., Vala, R., & Sharifi, A. (2021). Designing a model for developing the talent management of junior high school teachers. Educational Development of Judishapur, 12(0),193-203.doi: 10.22118/edc.2021.298164.1856. [in Persian].
Strauss, A. L., & Corbin, J. (1998). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory. 2nd Ed: Sage.
Tyagi, M.S., Singh, G., & Aggarwal, T, (2017), Talent management in education sector, International Journal on Cybernetics & Informatics (IJCI), Vol. 6, No. 1/2, pp. 47-52.
Zamanifard, Z., Daraei, M., & Farahbakhsh, S. (2021). Identifying and Validating the Components of Teachers' Talent Management Model. Journal of New Approaches in Educational Administration, 12(1), 131-117. [In Persian]
)